劳动关系管理意义

劳动关系管理意义

学习啦在线学习网 　　劳动关系,从法律意义上讲,是指用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系管理具备什么样的意义?小编为你带来了“劳动关系管理的意义”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

　　劳动关系管理工作的意义与服务理念

　　劳动关系是市场经济条件下最重要、最基本的社会关系。伴随市场经济体制的转变，我国的劳动关系也发生了较大的变化。企业与劳动者之间已经成为利益相互依存，但同时又相互独立的市场经济主体，企业与劳动者之间的利益关系不断变化，劳动关系也逐渐变得复杂化与多样化，同时也出现了一些突出的问题和矛盾，影响了社会的和谐稳定与企业的发展。因此，企业必须注重并处理好与员工的劳动关系，将劳动关系的和谐稳定当作企业人力资源管理的基本定位。

　　一、增强劳动关系管理工作的意义

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　　3、构建和谐社会的要求。增强劳动关系管理工作是构建和谐社会的要求。伴随市场化进程的不断发展，构建和谐社会就需要有稳定和谐的劳动关系。社会是文化、政治、经济诸多方面的统一体，是以物质生产为基础的人类生活共同体，是人与人在劳动过程中结成的各种关系的总和。在各种社会关系中，劳动关系是各种社会关系中最重要、最基本的关系，是一切社会关系的核心，因此，增强劳动关系管理工作是构建和谐社会的必然要求。

　　二、劳动关系、劳动关系管理与管理中服务理念的内涵

　　劳动关系又可以称作劳资关系，具体指劳动者在实际劳动过程中和用人单位发生的一种社会关系。劳动关系的主体是劳动者和用人单位。劳动关系的客体是劳动行为。“劳动关系管理工作”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容。劳动关系管理工作是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方(企业与员工)的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。

　　劳动关系管理中服务理念的内涵是指不断认识与挖掘客户显性与隐性的需求，不断满足客户需要，创造客户价值的过程。

　　传统的人力资源管理模式中，管理者的目的就是更好地让员工努力工作，很少主动研究员工的实际需求，对员工的承诺也往往不能够及时兑现。而员工在这种管理模式下，则主要是关注自身的利益是否得到了满足，很难去思考自己的工作成绩的提高。因此，需要通过引入劳动关系管理工作中服务的理念，确立共同的愿景、共同的价值观，建立和谐、双赢的劳动关系。

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　　三、服务理念在劳动关系管理工作中的具体运用

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　　2、员工与组织互相认识。员工与组织互相认识的关键就是入职前的沟通工作。在组织方面，主要是对岗位的工作性质与职责、组织的经营理念、组织目标、组织文化、组织的基本情况进行如实的介绍，实现以专业和职业化要求选拔人、以事业机会吸引人、以组织理念凝聚人的目的。在员工方面，主要是对加入组织后个人发展的想法、个人优缺点、个人价值观念、求职动机、曾经的学习与工作经历、本人基本条件等内容如实相告，达到以智慧打动人、以实力战胜人、以诚实取信于人的目的。组织与员工通过相互介绍、交流互动，从而实现相互认识，在沟通中创造融洽、轻松的氛围，从而为实现和谐的劳动关系打下基础。

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　　4、员工与组织互相成就。员工是组织的财富与资源，在多数情况下，员工对组织的贡献程度，员工对组织的归属感，不只是靠组织为员工提供的福利水平与丰厚报酬来维持，而员工比较关注的是组织可否为员工提供发展进步的平台，让员工在其职业生涯中，为组织贡献知识、才华与青春的同时可以获得成就感与自我实现感，达成能够创造价值的劳动关系。使组织成员在实现自身价值的同时，可以实现组织的价值。

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　　劳动关系管理工作中服务理念的最终目标就是实现和谐与双赢的劳动关系。劳动关系管理工作员工与组织确立共同的愿景，共同的价值观，实现员工与组织发展的和谐、组织与外部环境的和谐、员工与岗位的和谐，从而促进组织的稳定、健康与持续发展。

　　你所未知的劳动关系管理

　　什么是劳动关系管理

　　百度君说：传统的劳动关系管理是指签合同、解决劳动纠纷等内容，是人力资源管理六大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理)中的其中一个模块。

　　劳人院君说：即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。

　　大(guo)大(jia)君说：劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，要构建和谐劳动关系。

　　HR talk君说：从企业的人力资源管理角度来讲，劳动关系管理是人力资源管理的一种手段和工具，贯穿于员工“选、用、育、留、退”的全生命周期管理中，也贯穿于HR的招聘、培训、绩效、薪酬、规划与配置等人力资源管理工作中。

　　劳动关系管理的是与非

学习啦在线学习网 　　传统意义上认为的劳动关系管理是人力资源风险管理的职能，告诉企业和HR国家要求是什么，什么不能做。但换个方向思考这个问题，我们也可以把法律法规、国家政策仅仅看成是劳动关系管理的一个边框，在边框内企业可用人力资源管理的手段做什么事情才是劳动关系管理最大的价值。

　　劳动关系管理之人力资源管理实践

　　举个简单的例子，企业单方面解除一个员工的劳动关系的法律法规是“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。这句常见的法律用语在很多人看来重点仅仅是在“解除劳动关系”，但在HR看来，就包括了“绩效管理、岗位管理、异动管理、培训、薪酬管理”至少五个方面的人力资源管理，所以企业HR在制定员工解除劳动关系制度时，就应从以上五方面考虑。

学习啦在线学习网 　　进一步扩展来看，比如企业在制定人力资源规划配置政策时，可将核心的人才、薪酬资源配置到支持企业发展的核心岗位上，其他非核心岗位、集约化运作类岗位可采用外包、或其他非合同制用工模式。这样既可以减少隐形的管理成本，又可以促进核心人力资本价值的提升。再比如企业在制定激励政策时，企业的正向激励政策通常较为完善，但是负向激励政策往往是空白。HR可在法律框架内制定适合企业需要的员工退岗、待岗交流、退出等制度，实现人力资源管理的运筹帷幄。

　　试用期劳动关系管理的八个误区

　　误区一：试用期内可以不签订劳动合同

　　【案例】张某应聘进入某公司工作，双方口头约定试用期6个月，但未订立劳动合同，张某在工作了3个月后提出离职，并向该公司索要2个月的未签订书面劳动合同的双倍工资，该公司认为试用期内双方可任意解除合同，也可以不签订劳动合同，张某无权要求公司支付双倍工资，后张某提请劳动仲裁，要求支付2个月的双倍工资差额，仲裁委支持了张某的全部仲裁请求。

学习啦在线学习网 　　【释法】有的用人单位往往出于对新员工工作能力、工作态度等方面的不了解，担心一旦签订劳动合同，而这个员工恰好又不符合公司的录用标准，如果辞退会造成诸多麻烦。

学习啦在线学习网 　　因此有的用人单位索性选择了试用期内不签劳动合同，殊不知这样非但不会让用人单位避免麻烦，反而会付出更大的代价。因为这已违反了劳动合同法的相关规定。

　　根据《劳动合同法》第十条、第十九条、第八十二条和《劳动合同法实施条例》第四条至第七条的规定，用人单位自用工之日起就应当与劳动者签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。最迟也不能晚于用工之日起一个月，一个月后尚没有签订劳动合同的，就要按照上述法律规定承担相应的法律责任，也就是我们通常所说的双倍工资。