2017如何打造公司的学习啦在线学习网
打造公司的企业文化应该怎么做呢?现在公司想要做好学习啦在线学习网的打造，有什么打造的方法学习啦在线学习网?小编为你带来了“打造公司学习啦在线学习网”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
五大角度打造学习啦在线学习网
1、创新文化
学习啦在线学习网 创新是知识经济时代社会主题的一部分，学习啦在线学习网的创新性表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。敢于打破传统，大胆创新，思维跟上时代并且敢于改变游戏规则的人才能成为时代的成功者。而创新文化涵盖产品、管理、服务和市场等各个方面。
2、速度文化
决策层的成败取决于其适应变化的能力，时间竞争在新的市场竞争中显得尤为重要，战略目标、市场定位、营销推广不仅要质，更要求效率。
3、虚拟文化
虚拟文化的要旨在于灵活、柔性、合作、共享、快速反应、高效输出等素质，创造场景，创造消费。
4、学习文化
善于学习才能善于创造，比你的竞争对手学得更快，你才能积累知识、创新文化、适应环境、应对变化。
5、服务文化
强化营销服务理念，实现“服务增值”。企业形象应该包含产品质量和服务质量两个部分，一定要理清客户、用户、消费者三者关系。
现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，打造学习啦在线学习网刻不容缓。
打造学习啦在线学习网最能立竿见影的方法
学习啦在线学习网 学习啦在线学习网是什么?这是仁者见仁智者见智的问题。但是，无论学习啦在线学习网如何定义，它最终都要体现在员工行为上，不能体现在员工行为上的学习啦在线学习网，都是画饼充饥的幻想。鄙人不才，斗胆抒发几点愚见。
有句话说得很好：“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲，文化，其实就是群体的行为习惯。比如，大家自觉讲究卫生，这是学习啦在线学习网的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢?最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”，儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会，而其试图生成“礼”的方法就是教化，这也是孔子“诲人不倦”的根本原因。时下，许多企业拼命搞励志教育、拉横幅标语、办内刊橱窗、搞活动融合等等就是试图用“教化”来生成学习啦在线学习网。但现实告诉我们，没有利害关系作铺垫，任何教化都会显得苍白无力。比如，许多管理者喜欢给下属讲励志故事，但结果却是“励志故事虽能感动人却无法触动人”，为什么?因为我们这个世界是一个“物质决定意识”的世界，我们的社会是一个“经济基础决定上层建筑”的社会，能够触动人的东西只有一个：利益。被誉为“圣人之师”和“华夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，虽千仞之山，无所不上;深源之下，无所不人焉”，司马迁直言不讳道：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。在人类行为动机中，道理可以成为备选动机，但首选动机永远都是利益。儒家通过“教化”实施“礼治”的主张在历史上之所以没有取得根本性突破，原因就是他们永远不明白什么叫“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，更不明白什么叫“礼义生于富足，盗窃起于贫穷”。
既然利益是人类的行为动机，那在管理实践中，利益的得失是通过什么途径来实现呢?通过管理工作上亘古不变的一个话题：奖惩。奖惩是什么?奖惩是法规制度。法规制度是什么?法规制度就是管理者“无形的手”。有人或许会问：“如果法规制度是‘无形的手’，那学习啦在线学习网是什么?”之前说过，学习啦在线学习网是群体的行为习惯，行为习惯持续久了就会“积习成俗”，也就是我们常说的风俗、习俗，风俗和习俗如何产生呢?荀子说：“约定俗成”，商鞅说：“制度时，则国俗可化”，苏辙说：“法立于上则俗成于下”。从此角度讲，学习啦在线学习网是法规制度的产物，是法规制度“瓜熟蒂落”的结果。没有法规制度作支撑，任何打造学习啦在线学习网的举动要么是画饼充饥，要么是拔苗助长。比如，有些企业试图把创新当作学习啦在线学习网来经营，那创新来源于哪里?来源于员工的创造性。员工的创造性又来源于哪里?来源于他们的工作积极性。员工的工作积极性靠什么激发呢?靠管理者的反复强调?靠几句至理名言?靠名人励志故事?靠几条口号学习啦在线学习网标语?靠精美的板报橱窗?靠员工的思想觉悟?都靠不住，唯一靠得住的就是科学系统的用人制度、奖惩制度等条规。所以，法规制度就是学习啦在线学习网的初原，也是打造学习啦在线学习网最简单、最直接、最有效的方法。
学习啦在线学习网的三大误区
误区一
我们简单地把学习啦在线学习网的建设，变成了一些口号和一些活动。以为喊出口号，组织一些社会活动，公司就有了学习啦在线学习网。
案例：
有一种活动叫拓展培训，它主要是从文化层面上，来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。参加过这种培训的人会体会到，不管企业平时投入的管理有多少，不管员工之间的矛盾是否激烈，只要进了拓展训练营，在参加训练的那几天，每个员工都会强烈地感受到团队精神，不分男女老少，不论职位高低，整个团队都非常团结。但问题是，拓展培训结束后，回到原来的公司，一切都不存在了。因为拓展培训营的环境是特定的，它适合团队，而每个公司的环境是特定的，它很可能不适合团队。因此，仅仅通过一些活动，一些口号来解决整个公司的学习啦在线学习网，是不切合实际的。
误区二
不结合自己公司内部的实际情况来培养学习啦在线学习网，而盲目照搬其它企业的模式。
案例：
芬兰的诺基亚公司，有一句非常著名的口号—“以人为本”。于是我们中国的很多企业，也开始效仿诺基亚。大家都打出“以人为本”这样的一个旗号，来作为自己学习啦在线学习网的内涵。但“以人为本”的内涵到底是什么?我们往往并不清楚。
我去过一家企业，人力资源部的经理跟我讲：“周老师，我们公司现在正在推行学习啦在线学习网。”
他说：“以人为本……”
学习啦在线学习网 我就问他：“你们公司的学习啦在线学习网内涵是什么呢?”
学习啦在线学习网 正说到以人为本，电话响了。是老板打来的，说话毕恭毕敬：“是，是，我看是，你放心……”
正在接电话时，来了一个下属，有紧急事情要请示：“经理，这个事情你看怎么办?”但是这位经理不但没有理睬他，反而斥责下属后，继续接听老板的电话。
学习啦在线学习网 这家公司虽然借用了别人的口号，但是实质上并没有做到“以人为本”。另外，环境是否合适，企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步，也影响到学习啦在线学习网的内涵。
误区三
学习啦在线学习网 不能够持之以恒。
很多企业，往往是在走投无路的情况下，打着变革与创新的旗号，希望加快企业的变化。但通过变革和创新，不但没有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企业说，今年我们要“以人为本”;到了明年又说，我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。再后来又可能是“质量第一”，他们没有意识到一个根本的文化内涵问题，以及文化的持续性问题。
案例：
瑞典的沃尔沃轿车公司自1927年创办以来，以独特的“安全”理念风靡全球。在沃尔沃公司看来，一辆汽车可以有运动感，也应该有时尚感，但前提必须是安全，没有安全肯定无心享受其它。它有世界上最先进的碰撞实验室，为了研究车辆的安全性，沃尔沃的安全中心内每年要撞毁150辆真车。而更令竞争对手们羡慕的是在它的数据库内保存着3万起事故的详细资料和5万多名事故受害者的情况记录。在瑞典，沃尔沃安全中心的一个研究小组是同警察和救护车一起开出现场的。由于多年来一直坚持“安全”理念，所以沃尔沃轿车公司的业绩直线攀升，2004年轿车销售量超过46万辆，创历史最高纪录。
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