成功市场网络营销案例(2)
成功网络营销案例三
学习啦在线学习网 我爱打折新浪微博营销案例分析
学习啦在线学习网 一.我爱打折 (乐啊)简单介绍 新浪微博账号我爱打折是在2009年8月31号开通的，前身是55BBS的官方微博账号，在09年11月18该账号转为乐啊(www.looa.com)官方微博账号。该账号自开通之日到现在，关注2000 粉丝22105 微博3142 因此该账号前后经历两个阶段，第一
学习啦在线学习网 一.我爱打折 (乐啊)简单介绍
新浪微博账号“我爱打折”是在2009年8月31号开通的，前身是55BBS的官方微博账号，在09年11月18该账号转为乐啊(www.looa.com)官方微博账号。该账号自开通之日到现在，关注2000 粉丝22105 微博3142 因 此该账号前后经历两个阶段，第一阶段为55BBS服务，第二 阶段则为乐啊，55BBS把自己的金子招牌送给了乐啊，而且在55BBS上 发现了乐啊的单向友情链接，从这两点可以看出这两家从某种程度上存在某种关系，和知情人沟通之后，获知有一个55BBS的前员工在乐啊就职，但是还是想不明白，55BBS为什么把自己的招牌拱手相让，而且该账号在易主之前已经有三个月的人气和用戶积累，就这样送给别人总觉得说不过去。
55BBS就不用介绍了，说说学习啦在线学习网乐啊.乐啊创始人是曾担任天极网总编辑的李琪缘，离开天极网之后创立乐啊。乐啊的模式属于“twitter+电子商务”，是李开复创新工厂的一个项目，网站于09年9月上线。
学习啦在线学习网 二.55BBS及乐啊新浪微博营销的比较
两者在微博的营销上都是结合自身和目标用户紧密，以自己粉丝为中心，提供用户需要的内容。55BBS的营销以“网友帖子+实体店打折信息+有 奖活动”展开，乐啊的微博营销以“网上打折信息+实体店打折 信息+有奖活动”展开。其中要提到的一点是乐啊在接手账号后，为了迎合老用户，一直保留着实体店的打折信息，这样的好处是以实体店的打折信息留住大部分老用户，以网上的打折信息吸引新用户。从目前来看，由于乐啊的最终目标用户是网购哦用户，因此实体店的打折促销信息所占的比重已经非常少。
学习啦在线学习网 55BBS的微博营销不值得去研究，我今天研究的重点是乐啊。从现在来看，乐啊的微博营销已经接近完美，不管从粉丝数还是在和用户的互动上都表现的不俗。从我观察的角度，谈谈乐啊微博营销值的成功之处和值得我们学习的地方。
1.君子生非异也，善假于物也
学习啦在线学习网 乐啊如果不是一开始就借助了“我爱打折”的金子招牌以及55bbs积累的人气和用户，我觉得乐啊的微博营销不可能进展的这么顺利，尤其是对一个没有品牌认知，没有原始用户的乐啊。通过自己的微博尝试，对于一个新进的互联网品牌，前期工作最大的障碍是粉丝数-关注度。乐啊不是淘宝，也不是凡客，更不是姚晨，没有品牌，没有口碑，没有用户，作为一个“三无”是很难展开营销工作的。这里举一个乐啊自身的例子，其实乐啊自己本身有一个新浪微博账号-乐啊网店之家这个账号是09年9月2号注册的，比55bbs的 “我爱打折”稍晚了两天。但最终账号没有经营起来(我说的是现在，不代表乐啊将来不启用这个账号)，该账号关注度1591 粉丝数2538 微 博116 该账号在乐啊接手“我爱打折”后总共更新了不到10条微博，最近的更新时间还是三月份。根据关注度粉丝数 微博数量等相关数据可以看出乐啊前期主要是大量关注别人，希望得到被自己关注人的关注，其实也就是粉丝数的问 题，对于一个“三无”账号，前期最大的瓶颈就是关注度，这也是我自己做微博最大的感受。没有了粉丝，没有了用户就没有营销目标，接下来的营销根本无法展开。乐啊同时也感受了这点，及时调整了思路，借助“我爱打折”金子招牌以及借来的品牌和用户展开新浪营销，因此乐啊微博营销的成功的第一个因素就是善于借助外物帮自己达成目的。
2.当你没有资源，你要做的是把有限的资源利用好
学习啦在线学习网 乐啊上线后面临的两大问题，第一是没有买家，第二是没有卖家(卖家的打折促销信息)从乐啊的做法来看，乐啊首先把自己的内容丰富起来--卖家的打 折促销信息，这也是乐啊的突破口，在网站内容不断丰富的同时，还把自己的内容搬到了微博上，展开微薄营销达到了吸引买家的目的。虽说乐啊可以利用的资源只有“打折信息”，但他们利用得很好，而且把“打折”深深地烙在了自己的身上，烙在了的用户的心里。
3.专注是把事做成功的必要条件
正因为乐啊手里可利用的资源很少，因此他们必须专注专注再专注!乐啊也正是这样做的，他们专注的为用户提供最新最实惠的打折促销信息，专注服务的质量，专注用户的需求和喜好。乐啊能够到今天，与他的专注可以说是分不开的。
学习啦在线学习网 4.注重用户关系和用户感情的培养
从乐啊的每一条的微博内容看，乐啊很注重与用户之间的互动，每一条微博内容都是带着 “对话”的口吻，因此让看到信息的用户忍不住去看，这条微博是不是写给我的呢这样的好处是吸引用户的关注，加强乐啊与用户之间的互动，最后两者之间产生了一种默契，一种感情。除此之外，每逢节日，乐啊都会巧妙的抓住机会，大大的营销自己，扩大自己在用户心目中的形象和关注度。比如最近的母亲节学习啦在线学习网，乐啊抓住了大部分人脆弱而敏感的感恩情节，组织了一次母亲节感恩活动：转发乐啊的母亲节感恩祝福，乐啊会在所有参与转发的用户随机抽取幸运关注，在母亲节前给获奖用户的妈妈送上一份礼物。参与这次活动的用户接近千人，转发人数达六百多。由于新浪微博上这样的母亲节有奖活动很多，因此此次活动的影响力并没有完全在新浪上扩散。
学习啦在线学习网 除了新浪微博，笔者还关注“我爱打折”的腾讯，网易微博 人人网和开心网 的账号，其中微博这块腾讯微博账号虽说每天能更新，但还是有更新不及时或者时多时少的情况，情况更糟的是网易微博账号最近的更新还是在今年3月份，可见乐啊现在人手的捉襟见肘。人人 网和开心网的状况也不行，人人网账号好友少，内容更新不及时，内容少，和好友的关系不紧密，开心网的账号只能发起投票活动维护和好友之间的联系。因此，除了新浪微博，乐啊还没有在其他的社会媒体上发挥它的影响力。乐啊作为社会化媒体营销在国内的先行者已经展露它的实力,因此我相信,在不久的将来,乐啊将会继续展现强大的社会化媒体营销的影响力,让我们拭目以待吧.
成功网络营销案例四
阿里巴巴：人力资本合伙人制度
学习啦在线学习网 除了组织的变革外，在互联网时代还有一个重大的变化就是利益分享机制的变化，从人力资源走向人力资本。未来可能是知识雇佣资本，一个人少量控股甚至不控股，他就可以实现对这个企业的有效控制，这称之为人力资本合伙人制度。
学习啦在线学习网 所以海尔提出超值分享，华为要实行获取分享制，总之企业的利益分享机制正在发生变化。
阿里巴巴大家都知道，阿里巴巴从股权上来讲应该是个日本企业。阿里巴巴的股权结构大家可以看到，日本软银集团孙正义占34.4%的股份，雅虎占22.5%，马云只占到了8.9%，蔡崇信占3.6%，陆兆禧等高管占1%，其它社会资本(包括员工持股)占30.6%。雅虎的股份也可能属于孙正义的，因此孙正义才是真正阿里巴巴的大股东。所以如果从股权来讲，阿里巴巴应该算是个日本企业，但马云和他的创业合伙人实际掌控着企业的日常经营决策。
阿里巴巴为什么要在美国上市?就是因为美国承认人力资本合伙人制。人力资本合伙人制最大的特点是同股不同权，就是大股东并没有企业的日常经营决策权，资本方不参与经营企业管理，企业的经营权、管理权还是由职业经理人、由企业创始人来行使。这就是为什么马云只占8.9%的股份，但他可以有效控制这个企业。
学习啦在线学习网 阿里巴巴的人力资本合伙人主要来自两方面，一方面是马云自己培养的合伙人，还有一方面是空降的技术人才。就财富来讲，马云虽然只有8.9%的股份，但市值130多亿美元。有人说阿里巴巴上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。所以大家可以看到，在互联网时代不一定要控股，只要你通过知识、能力，通过人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。
所以我认为未来将进入人力资本价值管理时代，它有三个特点：
学习啦在线学习网 第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;
学习啦在线学习网 第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;
第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。
三大趋势：基于客户价值的商业模式创新、大组织做小、知识雇佣资本
从以上几个案例来看，总的来讲，在互联网时代，企业在战略上、组织变革和人力资源管理学习啦在线学习网上表现出几个发展趋势：
第一，企业是基于客户价值进行商业模式创新，通过商业模式创新走进客户、走进消费者，依此来提升未来的战略发展空间。同时，企业围绕客户进行跨界经营，借助互联网寻求战略性成长。企业不再单一靠研发一个产品出来去渗透市场、扩大市场，而是围绕客户进行资源和价值整合，构建价值网，从而实现突破性成长。
第二，从组织上的角度来讲，大组织做小、划小经营核算单位，管理去中心化，激发活力，从中央集权变成小作战单位。这是一个发展趋势。不管是海尔的自主经营体，还是华为的“班长的战争”，都是在把大企业做小，激发经营活力，提高各个经营体的自主经营能力。相应地，组织管理出现去中心化，从中央集权变成小单位，以激发组织活力。把企业的价值创造活力作为组织变革的目标，这就导致组织越来越扁平化、管理层级越来越少，组织变得更简约。同时，该集中的集中，实现总部平台化、集约化，以此提高总部对市场一线的支持服务能力，这是未来组织变革的趋势。
学习啦在线学习网 第三，从人力资源管理角度来讲会出现几个特点：
1.员工和客户的界限模糊化，员工是客户，客户是员工。客户会成为你的品牌推广者、产品服务设计者、生产参与者，员工也是你的客户，要用服务客户的思维管理员工。
学习啦在线学习网 2.用会计核算体系去核算组织中每个人所创造的价值，进行人力资源价值管理。与组织划小经营单位相对应，价值创造的核算也会落实到每个人，对每个人的价值创造进行价值管理。所以我认为人力资源价值管理时代将到来，即真正通过一种机制设计、制度设计去提升每个人的价值创造能力。目标就是让每个人成为价值创造者、让每个人有价值地工作。这是两个核心目标。互联网时代企业人力资源管理的核心就是通过价值管理激发活力、激发价值创造能力。
3.建立人力资本合伙人制度和全面认可激励制度。人力资本合伙人制度就是强调人力资本要优先投资、人力资本参与利益分享、人力资本要参与企业的经营决策。对普通员工，现在提出要进行全面认可激励，就是员工只要是为企业做出贡献、符合企业价值的所有行为，企业都给予认可、给予评价，给予激励。让评价无时不在，让评价不处不在，使得评价体系变得透明，使价值分配有客观依据。
4.激发所有员工的创新创业精神。海尔的自主经营体和员工创客化就是一种尝试，员工的一个点子、一个创意、一项能力，在企业的扶持下，它就可能会变成一个产品，再从产品变成一个公司，企业内部就激发了创新创业的活力，企业也就有了永不枯竭的持续创新动力源泉。
人力资源的价值开始成为企业业务推进主要的动力来源，知识真正在雇佣资本，人力资本在优先发展，这些来讲都是在互联网时代对战略、组织和人力资源所提出的要求。
寄语企业家：做时代的企业,不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇
向生而生，做时代的企业，在时代背景下重构企业战略学习啦在线学习网成长，我还有几句话送给所有企业：
学习啦在线学习网 居安思危，居危思危，无论何时都要为未来的长远成长谋定而后动。
学习啦在线学习网 努力去寻求新的发展机会、发展空间与增长点，无论顺境与逆境，确保把握住外部重大机遇。
依靠商业模式创新与技术进步，通过转型与变革激活战略价值创造要素，完成内在成长要素重构，寻求新的突破性成长。
学习啦在线学习网 与时俱进，做时代的企业。力争在新一轮经济长波中不被抛弃、不犯历史性错误，不错过历史性发展机遇。
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