如何使下属对你言听计从
如果你是领导，你在运筹帷幄制订了工作方案之后，你一定不愿让它成为没有现实意义的海市蜃楼.那么，你必然把你的方案传达到下属去，并让他们付诸实施.如何使你的下属言听计从呢?有经验的领导会用好口才去激发下属接受任务和完成任务.下面小编为你整理领导使下属言听计从，希望能帮到你。
如何使下属对你言听计从
指导和激励，即以帮助解决问题和创造成绩的方式出现，是最佳的方式.一般人希望领导是帮助他们提供方法、解决难题的导师，是他们创造成绩、争取进步的牵引者，而不希望领导是不懂装懂的蹩脚传令官.沙场宿将排兵布阵，农村干部部署春耕，总工程师布置技术任务分工，经常那么一呼百应，就因为他们善于采用指导的方式，这是了解了一般人的期望所做出的贯彻主张方法.但有些人群的领导者似乎会更难一些.比如当你所领导的下属在各个方面都有比你突出的专长时，你的技术指导似乎苍白无力.然而不要怕，更高明的方法，不是直接的技术指导，而是帮助你的下属找到创造成绩的契机，通过激励他们实现人的成功欲望，来让他们心甘情愿地实施你的方案.比如某经理要开展一个新市场，他对一位老推销员说：“你如果能不断开发新市场，你就能在我们公司保持最高威望，从而保住最高工资.这次我公司看好某地，我看，你不会不想去吧?”老推销员被经理击中心中要害，自然乐意听从，至于开发的难度等等，已在其次了.又如某单位接受一个科研新项目，有些人员觉得领导惹麻烦.领导不动声色地在例会上讲：“大家都知道，咱单位都是年轻人，谁也不会不想进步.但我昨天碰到一位老同志，苦恼地对我讲：他一生虽算一条老黄牛苦苦干过来，可遗憾没有科研成果，结果职称很低，到老来没什么好骄傲的.同志们，这位老同志的话给我很大的启发：我们在工作的同时不能不创造条件搞科研项目.所以，我向上级领导申请了一项科研任务……”说到这里，他已经把大家的成功欲望激发起来，“惹麻烦”的念头烟消云散，领导的科研方案顺利落实.是的，一方面以事晓之，以理服之，以方示之，另一方面又以情动之，以利导之，以气鼓之，要让下属言听计从，已有百分之八十以上的把握了.
学习啦在线学习网 但有些人偏偏会在你任务很急的时候，因为某种偶然的原因拒绝接受任务，怎么办呢?有经验的领导就会造势攻心，不动声色强制执行.首先，你要拿你方案的科学依据，并先将它在行政班子或职工代表中介绍和讨论，或由上级领导批示，然后再公布方案，提高方案的分量.其次，你要拿出单位的规章制度，晓以利害，使下属在一定压力下执行.如某厂想调一名政工干部去营销部，该干部闹了情绪，厂长找他讲：“咱厂近来按制度让几位干得不好的干部闲置起来，作待聘处理，你不会不知道吧?你有口才，我决定让你到营销部闯一闯，你如不去，可没其他机会了.”在竞争激烈的今天，被闲置就是竞争失败者，厂长一番话，政工干部脸红了，心知利害，服从了厂部安排.
对有些人，你使用一下激将法，也能取得意外的好效果.军营指挥官一句“你敢立下军令状吗?”叫多少热血将士冲锋陷阵，立下赫赫战功;经理一句“你不能胜过××，去争取最高工资?”叫多少技术人员苦攻难关，创造惊人效益;而教师们运用激将法来转化一些顽皮学生，就不胜枚举了.激将，就是激起人们战胜他人的欲望，这种欲望的动力是巨大的.有位领导见一位年轻下属正在抓一个车间的改革试点，故意激他道：“你这么点年龄，行吗?”年轻人答道：“基本完成任务了，请领导验收吧!”领导见状，又有意激道：“车间只是个小单位，你要能把咱厂的改革搞成功，我就服你!”年轻人红了脸：“能让我试试吗?”领导于是让他当业务副厂长，年轻人奋尽全力开始他的改革方案……领导满意地笑了.
学习啦在线学习网 如果你是领导，你贯彻主张的方法一定还有更多.但你一定有一个准绳，那就是要充分发挥好口才，使浅陋者明白方法，使多虑者了解意义，使懦弱者鼓起信心，使懒惰者慑于权威，使固执者知道利害，从而无不积极响应号召，认真执行任务.就是这样，你的好口才使下属言听计从
对待员工禁忌
(1)要注意倾听员工对你反映目前的业务情况，不要在员工面前表现出 高高在上，并知道许多他们不知道的事情。要让员工喜爱接近你讲话，并知 道你也喜爱他们向你报告情况。
学习啦在线学习网 (2)要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工 就能自觉地自然而然地去遵守。当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工， 相信他们办事的才干。
学习啦在线学习网 (3)老板不会主动听取他人的意见和看法，总认为自己永远是对的。其 实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开 河，而是多日思索的结果。这正如一位伟人所言：真理常常掌握在群众手里。
学习啦在线学习网 (4)老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作。这是 不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是 顺利地达到工作目标。
学习啦在线学习网 (5)老板以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下属们是否都很称职。这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是他的问题。正确 的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当作自己的工作，帮助下 属作出成果。
(6)老板不清楚下属对他的期望是什么，他甚至认为要了解这些员工的内心世界太花时间了。其实，这正是老板的份内事。老板要常常告知员工， 他对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双 方目标一致，没有误会。
(7)有这样一种老板，下属的工作做得好做得不好，他都不过问。下属做好了，他认为是自己领导有方，下属做得不好，他也认为不是他的错。其 实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩 需要得到认可;他们做错了，也要获得一个改错的机会。
(8)老板对属下没有信心，总认为自己的能力比他们都强。这样不好。老板遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充 满信心地去干，奇迹往往就是这样创造出来的。
(9)老板不愿动脑筋想出一种对每个人都好的方法，却是顽固地认为， 自己确立的方法就是最好的方法，但是，能适合任何人的方法即是最有效的 方法，它能提高每个员工的工作效率。
(10)老板太重“名”，不认为许多工作成功是下属的功劳，却把它看 作为自己的成就。老板应虚怀若谷，把业绩看作是群策群力的结果。
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