浅谈高职院校教师的职业倦怠研究

[论文关键词]高职教师　职业倦怠　职业压力　工作满意度
　　[论文摘要]教师是最容易产生职业倦怠的行业之一，高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈，本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况入手，解析高职教师职业倦怠形成的因素，并从社会、学校、个人三个层面提出了应对的策略
　　一、问题提出
　　美围心理学者Freudenberger于1974年首先提出“职业倦怠”(joblJbun,-out)一词，自此研究职业倦怠成为学者所关注的焦点目前，关于职业倦怠的概念结构、理论模型及其测镀_r具的所有研究中，Maslach所提出的职业倦怠三维模式及测(MBI)被公认为最科学、简洁的，也是应用最广泛的研究之一。有资料显示，有30～35％的美国教师对自己的职、I强烈不满，而5～20％的人已处于职业倦怠状态。
　　目前，围内对于高职院校教师的职业倦怠问题还没有更多地关注。近年来，随着高职院校改革的不断深入，很多高职教师相对于普通高校教师来说，其职业倦怠表现得更明显，也更为强烈。本研究认为，高职教师职业倦怠是高职教师不能顺利应时工作压力的一种极端反应，是教师伴随于长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态，冈而职业压力和工作满意度直接关系着职业倦怠的水平。本研究从深入分析当前高职教师的职业压力和工作满意度情况人手，来解释高职教师职业倦怠的形成因素，寻求降低其倦怠水平的方法，以期能提高高职教师的教育教学质链。
　　二、研究方法
　　1．研究样本为了研究高职教师的职业压力状况与工作满意度，本研究采用整群抽样的方法，选取福建某高职院校150名教师作为研究对象，其中男性64人，女性86人共发放问卷160份，收回有效问卷150份，问卷回收率为938％
　　2．测量工具。根据研究构思，采用“职业压力与工作满意感调查问卷”，收集有关高职教师职业压力与工作满意感方面的数据情况，以期能探讨二对高职教师的职业倦怠影响。要求被试者根据他们的实际情况对5点挝表作出选择，从“1非常不满意”到“5非常满意”。
　　3．数据处理。运用社会科学统计分析软件包Sl13．0forwindows和AM()S在微机I统‘处理。
　　三、结果与分析
　　(一)高职教师职业压力状况及特点
　　1．高职教师职业压力水平的总体评估。从高职教师的职业压力分布来看，67．33t％的高职教师感到“压力较大”，l4．67％的高职教师感到“压力很大”，可见，我国高职教师的职业压力问题相当突出(见表1)。
　　经过差异显著性检验表明：高职教师在性别、年龄及工作岗位上均无显著差异(P>．05)。即可以认为高职教师的职业压力没有显著的差异。但不同婚姻状况的高职教师的职业压力存在较为菩的差异(P<．01)。进一步的比较发现，已婚的教师担负了比未婚教师更大的职业压力。看来，已婚教师因为承受着更多来自家庭方面的压力，而增加了其从事教育教学的工作压力。
　　(二)高职教师职业压力源分析
　　1．影响高职教师职业压力的来源分析。从表2可看出，影响高职教师职业压力的主要来源有：提升科研能力(83．33％)，提升职称(65．33oa，)和学生学习态度(60．00％)。这三方面的压力可以进上步概括为，来自学校考核及工作本身的压力。可见，学校的考核机制是对高职教师职业压力产生了最大的影响。
　　本研究进一步分析了高职教师在教学和科研方面可能遇到的困难及其可能产生的压力影响。在教学过程中，高职教师目前面临的主要困难是：参加对外交流的机会很少(83．33％)、参加实践的机会很少(76．00％)、对学生的良苦用心得不到回报，无法沟通(52．67％)。这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足和工作内容本身(教育对象)。可见，高职院校的管理对教师的自我发展需要的满足上还存在很大的差距，使得高职教师为自身的教育教学能力无法得到提高而感到压力重重。在科研工作中，高职教师目前面临的主要困难是：可供进修、培训的机会太少(88．67％)、参加对外交流的机会很少(82．67％)、科研水平无法提高(62．00％)。同样的，这三方面因素可以进一步概括为：自我发展的需要无法得到满足。由此可见，高职院校目前的管理机制，制约了高职教师实现自我发展的需要，因而使得高职教师在科研方面的压力最为突出。
　　(三)高职教师工作满意度分析
　　1．工作满意度因素分析。问卷中的工作满意度项目进行的KNO测度和球形Bartlett检验，分别为．881和小于．001，表明非常适合做因素分析。采用主成分分析法，正交旋转，提取特征值大于1的因子。方差累积贡献率达到了59．35％。本研究对工作满意度六因子进行了验证性因素分析，其拟合度指数见表3。
　　从表3中可以看出，综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量、办学条件的GFI、AGFI、NNFI、CFI、IFI等指标的值均在0-1之间，而且十分接近1。同时其省俭性指数也可接受，说明高职教师工作满意度六个因子的拟合较好，是理想的拟合模型。
　　2．高职教师的工作满意度分析。从表4可以看出，高职教师对“工作促进”的满意度最高，而对“办学条件”的满意度最低。可见，高职院校目前的办学条件相对落后是让高职教师感觉最不满意的方面。

(四)高职教师职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系模型
　　根据高职教师的职业压力、工作满意度及职业倦怠的关系，本研究给出三者的关系模型。从图1可以看出，高职教师在科研、职称、教学、人际等多方面碰到的困难，会让教师体验到巨大的压力；另一方面，高职教师在综合素质教学、教学管理、工作促进、实践能力、教学质量和办学条件等方面的满意度影响了其工作满意度。而高职教师体验的压力和工作满意度都会直接对其职业倦怠产生影响。因此，采取措施降低高职教师的职业压力，提高其工作满意度对减少其职业倦怠水平有着至关重要的作用。
　　四、对策
　　解决高职教师的职业倦怠问题对高职院校的教育教学质量起着至关重要的作用。本研究从社会、学校、个人三个层面提出应对策略的设想。
　　(一)社会层面
　　目前高职院校虽然在数量上占比例比较大，但社会地位并不高，这就需要政策上的支持，加大软硬件方面的投人，促进高职教育的专业化，减轻高职院校办学的压力。2005年l0月28日国务院下发了《关于大力发展职业教育的决定》，这是对职业教育的肯定，也是职业教育发展的一个契机。通过扩大宣传，要逐步形成一种对高职类教师公共信任和支持的社会环境，增强其职业认同感和自尊感，对高职教师抱合理的社会期望。另一方面，社会的重视及竞争力的提高也有利于高职教师社会地位的提升，高职院校的教师在职称评定、进修教育、收入等方面和普通高校教师获得同等的机会，更有利于营造出平等、公平的氛围，可以吸引更多优秀专业人才扩充到高职教师队伍中，使高职教育的发展得到有力的支撑。
　　(二)学校层面
　　在学校层面上，主要是高职院校本身要为教师创造良好的工作、学习和生活环境。这个环境不仅包括学校的软、硬件建设，还包括心理方面的良好氛围。
　　1．改进学校内部的教育评价系统，评价要做到公开、公正、科学。同时，增加对教师的支持，包括精神支持和物质支持两方面。具体可表现在优化学校人员配置、改善工作条件、支持教师的教学、对其劳动予以认可和积极评价并给予物质鼓励等等。
　　2．加大硬件和软件的投入，学校要尽力完善办学条件，满足教师教学、科研和文化生活的需要。尤其是为高职教师提供更多的进修培训机会，提高教师的价值感及归宿感；加强民主化，增加高职教师的参与权，激发他们的工作热情和主人翁责任感。从软硬件上提高高职教师的工作满意度，减少其职业倦怠水平。
　　3．必须尽快建立、健全高职教师的心理咨询、心理辅导与心理救助的机制和机构，在职业倦怠尚未出现或初见端倪的时候，就进行关注，提供相应的抚慰，而对于某些依靠自身力量实在无法摆脱和治愈职业倦怠的高职教师，则应当给予系统而科学的心理诊疗课程和康复训练，最终帮助其迅速走出职业阴霾，重建职业自信，重拾职业乐趣。
　　(三)个人层面
　　从教师自身的角度，高职教师必须进行自我调适，减轻和消除职业倦怠的影响。
　　首先，高职教师必须树立积极的心态，以这种心态投身于学校的工作和社会的发展中去，教师才能从根源上消除职业倦怠的困扰，当发生工作倦怠时应积极应对，正确认识倦怠来源，通过自省或主动寻求帮助，加以化解。
　　其次，教师的职业倦怠往往与自己不能很好地应对教育教学中出现的困难有直接的关系，因此提高教育教学质量就显得尤为重要。提高教育教学技能不一定要脱产或进行长时间的学习，以下两种方式就可以在教学过程中进行：1．举行研讨会提高教育专业技能。在服务领域提高专业技能被证明是减轻压力和倦怠的行之有效的措施。在教育行业中，处理课堂纪律问题和提高教师的课堂控制能力则是减轻压力的关键，而要想提高教师课堂控制能力，举行研讨会是一个有效的措施。研讨会一般有两个阶段：诊断阶段，教师对学生的特定问题进行分析，并提出具体有效的解决办法；处理阶段，培训教师用最好的办法来解决此类问题。2．成立职业帮助小组。职业帮助小组是另一种帮助教师应对职业问题和压力情境的方式。在这样的小组内，成员之间相互帮助，彼此信任自己的能力，共享相同的问题和经验。职业帮助小组既可以帮助成员处理特定的职业问题，也可以帮助他们处理大多数小组遇到的一般压力情境。