军队人力资源论文

军队人力资源论文

学习啦在线学习网 　　军队人力资源管理是指军队为有效利用军队人力资源、实现军队目标而进行的计划、组织、领导和控制等项活动。下文是学习啦小编为大家整理的关于军队人力资源论文的范文，欢迎大家阅读参考!

　　军队人力资源论文篇1

　　浅谈军队人力资源会计

　　【摘 要】 军队人力资源会计是军事领域广为关注的前沿课题，受理论、制度、观念等因素的制约，人力资源会计在军队组织的应用面临诸多困境。文章立足于军队人力资源会计的研究现状，分析了当前研究中存在的问题与成因，提出了相应的对策和建议。

学习啦在线学习网 　　【关键词】 军队; 人力资源; 人力资源会计

　　知识经济不仅给经济社会发展带来了深远的影响，也引发了国防和军队现代化建设的深刻变革。在现代信息化战争条件下，军事人力资源作为科学技术的载体，成为我军现代化建设的基础力量和战斗力形成的核心要素。军队组织旨在提高战斗力所进行的人力资源预测、计划、配置等开发与管理活动，要求军队人力资源价值信息提供决策依据。探索构建军队人力资源会计体系，对创新军事管理方法，促进军队质量建设，贯彻落实“军队人才战略工程”具有重要理论和现实意义。

　　一、军队人力资源会计研究的动因分析

学习啦在线学习网 　　会计是一种主观见之于客观的事物，决定会计产生和发展的根本原因在于会计需求与供给之间的矛盾。社会经济等客观环境发展到一定阶段产生了对会计的需求，会计为了满足这种需求而出现;当客观环境再次发生变化时，会计则要做出必要的调整以适应新的需要。军队人力资源会计问题的提出，客观上受到知识经济与新军事变革时代背景的影响和制约，主观上则是军事经济以及军事人力资源开发与管理的现实需要。

　　(一)理论动因

　　军队会计是在一定社会背景下产生，并随着社会经济、政治、军事等客观环境的变化而不断创新发展的，创新是军队会计发展的动力。军队会计只有不断改革创新，对原有的理论和方法做出适时调整，才能适应不同历史时期变化了的客观环境，更好地为军事管理服务。新中国成立以来，特别是改革开放30多年来，军队会计每一次理论和制度上的调整都与经济社会的时代脉搏紧密相连，体现了科技进步的鲜明特点，融合了会计理论与方法的最新成果，反映了军事管理的现实要求。理论是行动的先导，军队会计改革必须遵循理论研究先行发展的规律，积极借鉴国内外会计领域的新思想、新思路、新方法，占据理论研究的前沿优势，推动会计改革迈向更高的境界。军队人力资源会计研究是对现行军队会计的完善和补充，开辟了军队会计理论研究的新领域，有利于丰富和发展军队会计理论与方法体系。

　　(二)现实动因

　　物质资源与人力资源是军队组织从事军事活动的两大主要资源，随着科学技术的不断发展和军事变革的逐步深入，人力资源在国防和军队现代化建设中占有重要的战略地位。无论是军事经济还是军队人力资源开发与管理，都要求获取军队人力资源的价值信息作为决策依据。现行军队会计没有将人力资源单独作为会计核算的对象，无法反映军队人力资源的价值状况，形成了人力资源会计信息的供求矛盾。构建军队人力资源会计，为军队组织的内外部管理者提供系统、全面的人力资源价值信息，可以弥补军队会计的缺陷，有效解决会计信息的供求矛盾，对于节约投资成本，优化资源配置，促进军队人力资源整体素质的提高具有重要的现实意义。

　　二、军队人力资源会计研究的现状评述

　　当前，有关军队人力资源会计问题的研究尽管广受关注，但理论成果十分有限，与国内外其他领域的研究相比，起步较晚，进展缓慢。

　　(一)研究现状

　　现阶段，军队人力资源会计研究主要集中在四个方面：一是必要性与可行性的探讨，认为军事人力资源是军事经济资源的基本要素，对战斗力的形成起决定性的作用，构建军事人力资源会计是完善军队会计体系的重要内容，有利于调动广大官兵献身国防的积极性。二是基本理论问题研究，主要包括军队人力资源会计的概念界定、目标描述、职能作用等。三是军队人力资源会计核算的研究，包括核算内容、会计确认、计量方法等问题的探讨。四是困境与对策研究，此类文章侧重分析制约军队人力资源会计的难点问题，旨在推动军队人力资源会计从理论研究向实际应用过渡。

学习啦在线学习网 　　(二)存在的问题

　　军队人力资源会计研究存在的问题主要有以下几个方面：第一，概念界定不清。概念界定不清首先表现为在基本术语的使用上就有“军事人力资源会计”和“军队人力资源会计”两种不同的称谓;其次在基本概念的表述上侧重点不同，有的侧重于本质论述，有的侧重于职能、作用，有的则侧重于核算内容，对军队人力资源会计概念的理解各有见解、难成共识。第二，会计确认观点不一。军队人力资源能否确认为军队的一项资产，以及确认为何种资产是学术探讨的重点。一般认为军队人力资源通过军事劳动能给军队组织带来经济利益及军事利益，符合资产确认的条件，至于应确认为何种资产还存在争议。第三，核算方法缺乏可操作性。“会计计量是会计核算的灵魂”，在军队人力资源价值计量问题上存在多种计量属性与计量模式的争论。研究者从传统会计计量、经济学评估模型等不同角度提出的计量方法大相径庭且过于繁琐，其中很多方法是企业人力资源价值计量的生搬硬套，并不符合军队人力资源价值运动的特点，会计计量也因此成为制约军队人力资源会计研究的瓶颈。

　　(三)原因分析

学习啦在线学习网 　　制约军队人力资源会计研究的原因主要有三个方面：首先，军队人力资源会计理论不够成熟。尽管理论探讨已形成一定规模，但现有成果大多只局限于对个别理论问题的介绍，其中有些基本问题争议较多，军队人力资源会计还没有形成一个为人们普遍接受的理论框架，理论研究缺乏系统性。其次，军队人力资源会计以军队人力资源为会计对象，军队组织的非营利性、军队人力资源的特殊性给会计核算带来较大困难，对原有核算体系形成了较大挑战。再次，军队管理中“重物质轻人力”的思想根深蒂固，对人力资源的开发、利用与管理重视不够，人力资源会计缺少良好的发展环境。

　　三、军队人力资源会计研究应解决的基本问题

学习啦在线学习网 　　能否构建军队人力资源会计理论与核算体系主要取决于军队人力资源会计是否具备充分的理论依据，能否与军事经济管理实践相结合，是否具有实际应用的现实条件。要满足上述要求，军队人力资源会计研究应着力解决以下三个基本问题：

　　(一)以成熟的理论为指导，构建完善的理论框架

学习啦在线学习网 　　军队人力资源能否成为军队会计的核算对象是构建军队人力资源会计必须解决的理论前提，马克思劳动价值论和现代人力资本理论为军队人力资产的确认、计量提供了理论依据。

　　根据马克思劳动价值论的观点，劳动力与物力、财力资源一样可以成为商品，并且是价值增值的根本原因。按照创造价值的作用不同，投入资本可划分为以生产资料形式存在的不变资本和以劳动力形式存在的可变资本两部分。根据这一观点，有关军队人力资源的支出可以确认为军队组织的一项资产，而且是最重要的资产。劳动产品是价值与使用价值的统一，而价值量可以用劳动量的内在尺度――时间来表示，这样就从方法论的角度说明了劳动具有可计量性的特点，为会计计量提供了依据。现代人力资本理论在劳动价值论的基础上提出了人力资本异质性的观点，认为劳动者的能力素质存在差异，不同的劳动形成不同的价值，这为人力资源会计要素的确认和计量提供了直接的理论依据。马克思劳动价值论与现代人力资本理论为人力资源进入会计体系创造了理论条件。军队人力资源会计应在科学理论的指导下，构建符合军队组织特点，包括基本概念、前提假设、目标层次、职能作用在内的完整的理论框架。

　　(二)以战斗力生成为导向，拓展军队会计的管理职能

学习啦在线学习网 　　军队管理的最终目标在于形成战斗力，军队人力资源会计作为支持军队管理决策的信息系统也要服务于战斗力生成的目标要求。人与武器装备是构成军队战斗力的基本要素，从人力投入的角度看，军队战斗力的形成过程就是军队人力资源价值的实现过程。信息化战争要求军队人力资源应具备的身体心理素质、科学文化水平和军事体能技能不是自发产生的，教育、训练、技能培训是必要途径。在管理手段上，价值管理与行政管理是军队人力资源与武器装备优化配置的两种主要方式。

　　人力资源从进入到退出军队组织的整个过程中必然要发生一系列的价值运动，具体表现为取得成本、使用成本、投资成本、离职成本的经费投入和以战斗力形成为标志的人力资源价值产出。通过会计的程序和方法对军队人力资源经济活动中的可计量要素进行核算，是军队管理的必要手段。军队人力资源会计职能的缺失，致使军队的人力成本得不到及时、有效地反映和控制，人力资源的使用状况无法科学、准确地评估，易造成人力、物力等资源投入不足或浪费，影响军事效益与经济效益。

　　人力资源会计既有财务会计的核算与监督的基本职能，又有管理会计的预测、分析与决策职能。构建军队人力资源会计可以拓展军队会计的管理职能，使之更好地为经费使用效益评价、战斗力水平评估服务。军队人力资源会计应具备五种职能：一是核算职能。以货币为主要计量单位，对军队人力资源成本和价值进行确认、计量、记录、报告，连续、全面、系统地反映一定时期内军队人力资源的价值状况。二是监督职能。对军队人力资本投资进行事前、事中、事后的全程控制，督促、检查、指导军队人力资本投资行为，确保各种军事资源按计划投放、使用，维护各项经费、物资的安全与完整。三是分析职能。在核算的基础上，分析军队人力资源成本与价值状况，评价军队人力资本投资的成本和效益。四是预测职能。结合军队建设和人力资源管理的政策要求，依据历史数据预测未来军队人力资源的供给与需求。五是决策职能。对今后军队人力资本投资方向和规模提出计划、建议，为管理决策提供依据。构建军队人力资源会计有利于形成价值管理与行政管理相辅相成、协调互动的综合管理机制，对战斗力生成具有积极的促进作用。

　　(三)以现行军队会计体系为依托，处理好与军队会计的关系

学习啦在线学习网 　　军队会计是会计理论与军事经济管理实践具体结合的结果，在体系上具有合理性和稳定性。军队人力资源会计是人力资源会计在军队会计领域的具体应用，其实质是把军队人力资源从军队会计对象中分离出来，从而对其价值运动过程进行独立的核算和监督。人力资源只是军队会计对象的一部分，这就决定了军队人力资源会计只能作为军队会计的一个子系统，其理论与方法须以军队会计的基本框架为依据，而不能影响到军队会计体系的完整性。

学习啦在线学习网 　　从本质上看，军队人力资源会计是对军队单位所拥有或控制的军事人力资源的价值运动实施核算，并没有改变军队会计作为军事经济管理活动的本质属性。从目标上看，构建军队人力资源会计是为军队人力资源开发与管理提供决策依据，是军队会计“决策有用”目标的体现。从核算模式来看，现行军队会计反映资金及其运动的过程包括人力资源的部分价值信息，只是这些信息零散分布于现有的会计科目之中。军队人力资源会计只需在军队会计原有“记账凭证核算形式”的基础上，通过对象化的方式将发生在人力资源身上的财力、物力从原有的会计科目中分离出来，在人力资源专用科目中进行归集，再依据军队会计的核算模式加以记录和报告。这样做既能满足人力资源会计的核算要求，又能保持现行军队会计核算模式的稳定性，从而实现人力资源会计与军队会计体系的相互兼容。

　　现行军队会计在基础理论、核算模式等方面为构建军队人力资源会计提供了较大的空间，依托现有的军队会计体系在一定程度上可以降低研究的难度，使人力资源会计的理论与方法紧贴军队建设的实际，从而有助于理论研究向实践领域拓展。

　　【参考文献】

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学习啦在线学习网 　　[2] 曹亚雄.知识经济与马克思主义劳动价值论[M].北京：中国社会科学出版社，2003.

　　[3] 张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，2010.

学习啦在线学习网 　　[4] 杨仕鹏，曾令波.军队会计制度改革焦点评述[J].军事经济研究，2006(7).

　　军队人力资源论文篇2

学习啦在线学习网 　　浅析军队人力资源会计计量

　　摘 要：会计计量是军队人力资源会计研究中的难点问题，合理选择计量模式、计量方法和计量手段是解决困境的关键。文章在探讨计量模式选择问题的基础上，提出了军队人力资源成本与价值计量的新观点。

　　关键词：军队 人力资源 会计计量

　　计量是会计的灵魂，纵观人力资源会计产生和发展的整个过程，会计计量一直是学术研究的重点和难点，也是制约军队人力资源会计发展的最大瓶颈。现阶段，人力资源会计计量存在多种模式，但多数与企业的营利性经济活动相结合，并不一定适用于军事领域。军队人力资源会计研究要想走出计量困境，必须寻求符合军队组织及军队人力资源价值运动特点的计量模式。为此，应具体解决三个方面的问题：一是人力资源的基本计量模式是否适用于军队人力资源会计的计量?二是军队人力资源会计应采用何种计量模式?三是如何计量?

　　一、军队人力资源会计计量模式选择

学习啦在线学习网 　　计量模式选择就是确定计量对象、选取恰当的计量属性和量度单位的过程。现有的人力资源计量模式从属于核算模式之中，主要有成本会计模式、价值会计模式、权益会计模式、投资会计模式。就某一种核算模式来说，其提出的动机是为了弥补其他模式的缺陷与不足，这就决定了任何一种会计模式都是不完整的，割裂了人力资源价值运动的内在联系，无法反映人力资源价值运动的全部内容。如，成本会计模式侧重核算人力资源成本，无法全面反映投资、价值、权益等信息。因此，在某一种核算模式约束下的会计计量不符合会计连续、系统、全面和综合反映与监督的要求，无法满足信息使用者的多种需要，会计的职能和目标也就无从实现。

　　从各种核算模式之间的关系来看，它们彼此间看似互为补充、相互兼容，但实际上，每一种模式都包括确认、计量、记录及报告等一套独立、完整的会计核算程序，并不是对人力资源价值运动的线性分割，在核算内容、计量方法、科目设置与报告项目上存在交叉。如果同时选择两种以上核算模式，可能出现核算内容不同、科目相同，或科目设置不同、核算内容相同的情况，容易导致重复计量的问题。军队人力资源会计计量应打破固定核算模式的束缚，按照经济事项的性质和发生的时间先后顺序，选择适当的计量属性和计量单位，从投入与产出两个角度综合反映军队人力资源成本和价值状况。

　　二、军队人力资源成本计量

　　成本是一个倍受争议的概念，会计学界的基本共识是将成本概括为“对象化了的费用”。军队人力资源成本是指军队单位以军队人力资源为对象发生的所有支出，包括在取得、使用、开发、遣散军队人力资源过程中发生的各种资源耗费。

　　1.军队人力资源成本计量的内容。军队人力资源成本计量应以军队人力资源进入军队单位为起点，以军队人力资源退出军队单位为终点，综合考虑成本支出的时间、性质、用途的特点加以确定，具体包括取得成本、使用成本、投资成本和离职成本四类。

学习啦在线学习网 　　(1)取得成本。取得成本是指军队单位为取得军队人力资源所发生的各种支出，由招募支出和录用支出两部分构成。主要包括：招募过程发生的会议费、宣传费、办公费、手续费、场地使用费、考试费、体检费、入伍前教育培训费以及相关工作人员的工资、差旅费、福利费;录用过程发生的教育训练费、岗前培训费、差旅费、补助费、被装费、伙食费等。取得成本在性质上属于资本性支出，目的在于获取由军队单位拥有或控制的军队人力资产。因此，取得成本经计量、归集后应确认为军队人力资产。

学习啦在线学习网 　　(2)使用成本。使用成本是指军队单位在使用军队人力资源过程中发生的各种支出，由维持性支出、奖励性支出和保障性支出三部分构成。持性性支出包括军人的基本工资、津贴、补贴、伙食费、被装费、住房补助费、保健费、文体活动经费等项目。奖励性支出主要包括奖励工资、各种奖金。保障性支出包括定期支付的各类保险、救济和优抚项目。有观点将保障性支出单独划为一类，称为保障成本。军队单位定期支付的保障性费用具有稳定性、经常性的特点，在维护军人收入水平、保障军人基本生活需要方面与工资作用相似，可归并到使用成本范畴。

学习啦在线学习网 　　(3)投资成本。投资成本是指军队单位对军队人力资源进行投资过程中发生的各项支出，主要包括教育训练费和军队人才培训补助经费两部分。军队人力资源投资成本又称开发成本，其目的和用途在于提高人力资源的能力素质，其最终结果将导致人力资源价值增加，这是投资成本与使用成本的本质区别。军队人力资源投资成本应以继续教育和后续训练为计量依据。

学习啦在线学习网 　　(4)离职成本。离职成本是指军队人力资源退出军队单位时发生的各项支出，包括军队人力资源因服役期满退出现役以及因伤残、牺牲、病故等特殊原因丧失军事劳动能力，由军队单位一次性支付的离退休费、退役费、保险费、抚恤金、殓葬费等项目。离职成本属于费用性支出，适用于人力资源永久性退出军队单位的情况，不应包括外出培训等临时性的岗位空置。

学习啦在线学习网 　　2.成本计量属性选择。

学习啦在线学习网 　　军队人力资源的成本计量应以成本项目为核心，充分考虑军事人力资源成本支出的特殊性，在历史成本、重置成本和机会成本三种计量属性中做出合理的选择和取舍。军队人力资源在服役期间发生的各种成本项目均可按支出时的实际金额加以计量，且数据真实可靠、容易收集。同时，历史成本计量也是军队会计的一般原则，有助于对计量结果进行检查和验证，确保信息质量。重置成本是基于“物价变动会引起资产损益”的考虑所提出来的一种计量属性，须有成熟的市场价格作依据，以确保相关金额能够取得并可靠计量。

　　军队单位实行择优选拨、计划分配的人力资源配置制度，人力资源流动受到严格限制，无法形成所谓的人力资本交易价格，一般不宜采用重置成本计量。在特殊情况下(如接受新调入人员)，需要以原单位的会计资料为依据进行确认和计量时，原单位的成本支出可看作是该人力资源的重置成本，但此时的重置成本不同于现行市价，仍属于历史成本的范畴。机会成本并不是实际支出，即使军队人力资源离职或离岗会给单位带来一定的影响，但这种影响无法确切计量。因此，机会成本不能作为军队人力资源成本的计量属性。

　　三、军队人力资源价值计量

　　1.军队人力资源价值的内涵。

　　根据马克思劳动价值论一般原理，人力资源进入军队组织从事军事劳动可以看作是军事劳动力的交易过程。军队人力资源作为军事劳动力的所有者与军队单位构成交易的两个主体，军队人力资源将军事劳动力的使用权让渡给军队单位，获得劳动报酬;军队单位通过向军队人力资源支付劳动报酬取得使用权，进而获得军事收益。军队人力资源价值的内涵与一般人力资源的价值没有本质差别，在军队会计主体范围内，军队人力资源的价值是指军事劳动力的使用价值，表示为：v+m。

学习啦在线学习网 　　2.军队人力资源价值计量的内容。

　　对军队人力资源价值内容的理解有多种不同观点，如将其分为补偿价值与创新价值、基本价值与变动价值、个体价值与群体价值、货币性价值与非货币性价值等等。相比较而言，将军队人力资源价值内容分为补偿价值与创新价值能够保证价值内涵与外延的一致性，这种分类更为确切、合理。补偿价值是军队单位支付给军队人力资源的劳动报酬，是对军队人力资源劳动过程中体力与脑力消耗的补偿。补偿价值在经济内容上与军队人力资源的使用成本相对应，表现为军人的工资、奖金、津贴、补贴、定期支付的保险费与福利费等;在价值内涵上与可变资本、劳动力的交换价值相对应，由军事劳动中的必要劳动创造，是军队人力资源使用价值中的v部分。

　　创新价值是军队人力资源超出必要劳动所创造出的新价值，是军队战斗力中人力因素的增量。创新价值在产出成果上与军事效益中人力因素相对应，表现为军队战斗力提高的幅度和程度;在价值内涵上与剩余价值相对应，由军事劳动中的剩余劳动创造，是军队人力资源使用价值中的m部分。

　　3.军队人力资源价值计量方法。

　　军队组织的非营利性使得很多以产出为基础的价值计量方法受到限制，军队单位在应用货币计量法计量人力资源价值时应主要采用以投入为基础的计量模式。

学习啦在线学习网 　　(1)对货币计量的思考。在诸多价值计量模式中，货币计量一直是价值计量研究的主导方向。货币计量虽然不是唯一的计量属性，但却制约了军队人力资源会计的发展。一方面，军队会计将货币计量作为会计核算的一个基本假设，如果不能解决货币计量的问题，军队人力资源会计就很难进入军队会计理论体系，相关的价值信息也就无法用财务会计的手段和程序反映出来。另一方面，军队人力资源价值中的非货币性因素是会计计量不可回避的现实问题，人们通常在货币计量受限的情况下转而研究非货币计量方法，使得军队人力资源会计与财务会计渐行渐远。基于以上考虑，要解决当前价值计量的困境，就必须采用新的计量方法，将军队人力资源价值中的非货币性因素转化为货币性指标，促进人力资源会计与军队会计的相互兼容。

　　(2)综合价值计量模型。现有货币计量模型考虑的因素主要有工资报酬、工作年限、任职概率、投资回报率、折现率等，忽略了人力资源能力素质因素对价值实现程度的影响，成为货币计量的一大弊端。军队人力资源综合价值计量模型是指以货币为主要计量属性，以工资报酬为计量基础，全面反映军队人力资源补偿价值与创新价值的一种计量方法。综合价值计量模型应以五个基本假设为前提条件：一是工资报酬具有合理性、稳定性。二是群体价值等于个体价值之和。三是绩效评价指标设置合理，执行过程严密，评价结果客观公正。四是军队人力资源未来服役年限可以准确地估计。五是军队人力资源在服役期限内不会因为牺牲、病故等特殊原因终止服役。

　　军队人力资源个体价值综合计量模型为：

　　公式中，VH表示军队人力资源价值;EA为绩效评价指标系数;IE为投入产出系数;Wt为军队人力资源在未来服役期内第t年的工资报酬;Pt为军队人力资源在未来服役期内第t年因转业、退役、工作关系调动发生离职的概率，则(1-Pt)表示军队人力资源在某岗位留任的概率;r为折现率;T为军队人力资源预计未来最大服役年限。当t=0时，W0、P0分别表示当期的工资报酬与离职概率。则，军队人力资源群体价值为个体价值之和：

　　综合价值计量模型无需考虑个体在单位内部岗位变化的发生概率。因为，Wt值完全可以反映出岗位调整所引起的报酬变化。另外，Wt无需包括奖励工资，奖励工资与军事劳动绩效对应，可由EA加以反映，如果将奖励工资计算在内则会导致重复计量的问题。鉴于定期支付的保险等福利支出数值较小，计量时可忽略不计，而只计算基本工资。

学习啦在线学习网 　　以基本工资作为价值计量基础会导致军龄、职务、军衔等级相同的军队人力资源价值相等的情况，而事实上，由于个体能力素质及工作状态的差异，个体价值几乎不可能相等。因此，必须引入适当调整系数对其修正。绩效评价指标系数EA用来反映人力资源的能力素质及履职情况，在数值确定上可以借鉴非货币计量中的信息库法建立全面绩效评价指标体系，通过考评打分的手段，将工作绩效转化为比例系数。EA的数值应以军队人力资源在本单位过去服役期间的工作表现为依据，采用算术平均法加以确定。

　　公式中，n为已服役年限;Et表示军队人力资源在本单位第t年的绩效评价指标系数。为了避免和消除短期内的偶然因素，EA的确定也可以采用移动平均法，使之更好地体现人力资源的长期工作状态和绩效趋势。

　　在某一年度内，相同职级的军队人力资源因转业、复员而离职的可能性Pt通常一致，其计算方法为：Pt=第t年内离职人数/第t年内军队人力资源总数，或Pt=第t年内某职级离职人数/第t年内某职级军队人力资源总数。

学习啦在线学习网 　　绩效评价指标系数EA可以反映人的主观因素对价值的影响程度，但人的能力素质并不是价值生成的全部原因。为此，引入投入产出系数IE用来反映军队单位人力支出投入对价值(创新价值)的影响程度。

　　公式中，RE(n-1)、GE(n-1)分别表示过去第n年里本单位人力支出占总支出的比率和军队系统人力支出占总支出的比率;n为军队人力资源在本单位已服役年限，计算群体价值时，可按平均值计算或取适当固定值以便简化操作。

　　参考文献：

学习啦在线学习网 　　1.吕春艳.人力资源会计模式研究[D].山东大学,2005(10)

　　2.张文贤.人力资源会计[M].北京：科学出版社，2010

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学习啦在线学习网 　　4.姚伟飚.浅谈军事人力资源价值[J].会计之友,2008(8)