录用通知书能否代替劳动合同
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许多用人单位在与劳动者正式签订劳动合同前，都会先向劳动者发出聘用通知书，也就是我们常说的offer。以下是学习啦小编为你整理的录用通知书能否代替劳动合同，希望能帮到你。
录用通知书能否代替劳动合同
offer又被称之为录用通知，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。
一般情况下，offer中已包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠。当劳动合同与offer中的内容不相一致或相冲突时，便产生了使用效力的问题。
单位发了聘用通知却拒绝录用是否承担法律责任
真实案例：
王某于10月4日接到一家公司录用通知书(当时还在职)，上边明确了单位的聘用意向以及岗位、工资、福利等情况，要求其在本月14日之前到公司报到，并携带以下资料：照片，身份证复印件，户口本及复印件，体检报告，学历证，原单位离职证明等。王某于10月10日办理了离职手续，但是，11日12日，录用单位突然通知王某，取消对他的录用。
我们首先需要对该聘用通知书的法律效力做一个分析。所谓聘用通知书，只是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，并不是劳动合同。因此，劳动者不能以合同成立为由要求用人单位承担违法解除劳动合同的责任。
但是，我们也认为，虽然聘用通知书不是劳动合同，但它具有相应的法律效力。聘用通知书到底具有什么样的法律效力?这就要依据该通知书的具体内容来判断。
第一、如果聘用通知书中明确了用人单位的聘用意向以及劳动合同的要素(岗位、工资、福利等)，则该聘用通知书在法律上视为用人单位向劳动者发出的要约。只要劳动者同意并符合聘用通知中的约束条件，用人单位就应当按照该通知书中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位违反聘用通知书最后未与劳动者订立劳动合同，则需要承担“缔约过失责任”。这样的聘用通知发出后，用工双方处于劳动合同的订立过程中，此时，如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入，而最终因用人单位的过错未正式订立劳动合同，用人单位应当承担赔偿责任。
第二、如果聘用通知书中仅是以“要求前来协商签劳动合同事宜”，而非明确劳动合同的要素(岗位、工作地点、劳动报酬等)，则该聘用通知书在法律上只是用人单位向劳动者发出的要约邀请。要约邀请，是指一方邀请对方向自己发出要约的意思表示。在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。如果用人单位仅在聘用通知书中表达了聘用的意向，仅邀请劳动者前去商讨，而且没有明确职位、待遇等内容，即使最后用人单位没录用劳动者，也不需要承担法律责任。
就本文分析案例而言，公司向王某发出的聘用通知书符合要约的法定要件，应视为公司向劳动者发出的欲达成劳动合同的要约，王某在收到该通知后即办理了离职手续，属于为了与公司订立合同做了必要的准备和投入，这时公司取消了对王某的录用，王某可追究公司的缔约过失责任，要求公司赔偿自己的经济损失。这个赔偿应该包含劳动者在寻找下一份工作前的合理期限内工资收入的损失以及其他为了履行与该单位劳动合同而发生的合理费用(如交通费、体检费等)。
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