面试官如何提问程序员

面试官如何提问程序员

　　面试是个技术活，其本质上是一次沟通的过程。那么面试官如何提问程序员呢?下面是学习啦小编给大家整理的面试官如何提问程序员，供大家参阅!

　　面试官如何提问程序员

　　第一：德行

　　对于一个程序员候选人来说的话，如何评判一个候选人的德行呢?我觉得有以下几点：

　　眼神

学习啦在线学习网 　　注意观察候选人眼神是否飘忽不定，是否总是不敢直视你的眼睛，或者回答问题的时候总是往左右两边瞟。一般来说，眼神是一个人性格的直观表现之一，如果眼神不够沉稳坚定，说明此人不踏实，心境飘忽，很有可能不诚信(比如爱撒谎，不诚实，不讲信用等等)。

　　身体语言

　　如果一个候选人在跟你聊的过程中，整个人吊儿郎当，身体左摇右晃，一会二郎腿，一会把脚放到大腿上(别怀疑，我真遇到过)，那么说明此人一定不沉稳，性格轻佻浮躁，最好谨慎考虑。相反，如果候选人坐姿规矩，谈话间体态得体，自然，不紧张，不做作，那么该候选人应该比较有家教，个人习惯很好，性格比较稳定。

　　沟通

　　在跟候选人对话时，注意对方的语气语调。如果候选人语速平缓，吐字铿锵，说明此人准备比较充分，不急躁。当遇到一些一时回答不上的问题时，能够保持冷静，集中精神思考，如果实在不会，没有打算糊弄过关或者顾左右而言他，而是直接答复不知道，那么就说明该面试人性格比较沉稳，而且比较诚实，不滑头。甚至你可以故意说错一些细节，看看对方以何种方法给予纠正或者不纠正。你也可以直接故意用错误去质疑对方正确的表述，看看对方的反映，如果对方一下就被点燃了一样蹦起来，或者总打断你说话，说明对方性格比较急躁，这是程序员的大忌。当然此招能少用尽量少用，而且一次足矣，如果老这样，会让候选人觉得面试官不行，而心生鄙视。

　　细节

　　最常见的就是对方电话来了，看对方的反应，一般来说候选人会选择直接挂掉，或者任由电话震动。如果对方当着你的面，直接接起了电话，说明对方在为人处事方面肯能有些欠缺，起码不是很懂礼貌，或者根本不大重视这场面试。另外，一般来说前台会给面试者打一杯水，等到面试结束，或者有需要中途更换面试场所(例如换会议室等等)，如果对方随手拿起水杯而不是留在原地，说明该候选人素质比较高的，而且心应该比较细。

　　第二：技术

　　技术排第二不是说技术不重要，作为一个程序员岗位，技术当然是非常重要的。很多企业喜欢让程序员做卷子作为首面的内容。我认为这是不妥当的，是面试官在偷懒的表现。不是说做卷子不能反映问题，只是这种方式太死板，并不能真正过滤掉不合格的面试者。比如，我其实没有什么技术能力，但是我面试前背了很多书，那么做卷子这一关我有可能可以过，到真正面试的时候才会被拒。所以，做卷子只能过滤那些真正没有技术，而且没有背书的面试者。但是，即便是直接面试，面试官真的碰到这样的面试者，又花的了几分钟就可以判断出来再拒绝呢?所以，我建议，不要做卷子，直接面试，并且分成以下几个内容来考察面试者。

　　过往经验

　　可以让候选人介绍最近一个项目，并且描述自己的工作内容。首先看看候选人是否能够说得清楚这个项目，比如有哪些模块，每个模块有哪些功能，实现了一个什么业务逻辑，自己负责的这一块的详细业务逻辑又是怎样的，等等，如果连这些都说不清楚，那么基本上可以判断候选人在撒谎。了解了项目之后，可以通过候选人负责的内容进行深入技术提问，比如候选人说使用了MVC4，那么就可以就MVC4的相关知识进行提问;候选人说使用了多线程，那么就多线程相关的知识进行提问，但是注意要由浅入深，不要一上来就问一些很难很深的问题。一般来说如果候选人没有撒谎，那么应该来说还是可以回答一些不太难的问题的。

　　基础知识

学习啦在线学习网 　　一定要考察候选人的基础知识。很多候选人在说起自己做过的项目的时候眉飞色舞，一套一套的，甚至满嘴都挂着一些热门的词汇，比如大数据，高并发，云计算，等等。但是一问基础知识就傻眼，最简单的值类型引用类型都不知道有什么本质区别。很多候选人都会辩称，自己会编程，能够实现业务逻辑，为什么还要去背那些概念性的东西，殊不知，那些他们认为没有的概念性的东西，正是我们构筑大厦的根基所在。举个例子，我造一所房子，地基打了10米，你造一所同样的房子，没有地基。我们都造好以后，在风和日丽的时候，看上去一模一样，你会笑话我，“看，我们一样，但是我比你不知道省了多少工序“，但是你要知道，并不是每天都会风和日丽，总会遇到狂风暴雨，等到考验真正来临的时候，谁的房子更不容易倾塌呢?

　　分类考察

　　在面试候选人的时候，最好是分类进行考察，每个类别准备5个问题左右，并且由浅入深。比如基础知识5道题，我一般会问：值类型引用类型什么区别?构造函数什么特点，合适被调用?string和StringBuilder什么区别?子类被实例化的时候会调用父类的构造函数吗?接口和类有什么使用场景上的区别?问完了基础知识，一般会问C#的相关知识，然后是数据库相关知识，然后是框架的知识，例如MVC的知识，最后问一些Web前端相关的，例如ajax，Jquery，JS等等。一般来说我不会考察算法，数据结构相关的内容，更不会让候选人写一个“二分查找法”，或者“单例模式”的代码，什么道理呢?因为我招程序员还是以实际应用为主，而且.net里面已经封装了很多算法，知道如何使用即可，对于原理性(注意，是原理，不是基础)的东西，如果自己能花时间去了解去掌握更好，如果不太了解，但是能够熟练应用封装好的东西就行。毕竟顶尖的互联网公司就那么几个，一般的公司招聘真的没必要搞那么高大上，两个字，务实!。

学习啦在线学习网 　　第三：身体状况及其他原因

　　为什么把身体状况单独拎出来说呢?因为之前招过一个不错的程序员，但是其身体极其瘦弱，脸色也比较苍白，但是我还是把他招进来了，并且分配了相对重要的工作，但是该苍白弟来了之后没几天，就旧疾复发(我也不知道入职体检是怎么做的)，需要住院了，好在他也比较nice，也没算工资，就直接离职了。所以面试官在招聘时，一定要注意候选人身体状态，如果有明显的身体状态问题或者不正常，千万要慎重考虑。另外，需要考虑的还有下面的因素：

　　候选人是否准备创业

　　有些候选人因为首次创业失败，需要找个地方打工解决一下生活问题，一旦缓过劲来，就会离职重新创业。说实话，我是不太愿意招此类程序员的，太不稳定。

　　之前换工作太频繁

学习啦在线学习网 　　一般我认为，正常情况下，IT行业换工作频率在2年一次以上是比较正常的，当然后写不正常情况另当别论，例如公司倒闭老板跑路，例如被收购后辞退，等等。但是，如果正常情况下，连续3分以上工作的更换频率在1年以下，那么这种候选人需要谨慎对待。

　　其他

　　比如提一些无理要求的，期望薪水过高的，完全不尊重人的，等等，这些候选人都要谨慎考虑。

　　总结

　　洋洋洒洒又写了这么多，希望对各位面试官有些帮助。在考查候选人时，一定要查看候选人的德行，如果候选人德行不好，最后会让负责人非常头疼(亲身经历)。目前我的团队中开发17人，16人是我亲自招的，不说有多优秀多顶尖，但是绝对是一支战斗力极强的队伍，高效，专业，稳定(从去年6月建团队到现在只走了4人，其中老团队成员2人，一人回家，一人被以前同事挖走。新团队成员2人，一人上文提到的苍白弟身体抱恙离职，一人因为对公司有意见主动离职)。所以，千万不要光盯着候选人技术能力，要从各方面综合去考察一个候选人，这样才能找到你真正需要的人才。