德邦员工的福利待遇

德邦员工的福利待遇

　　德邦物流是国家“AAAAA”级物流企业，主营国内公路运输业务，创始于1996年。截止2014年9月，公司已开设直营网点 5,100多家，服务网络遍及全国，自有营运车辆8,800余台，全国转运中心总面积超过105万平方米。今天学习啦小编要与大家分享的是：德邦员工的工资福利及待遇，具体内容如下，欢迎参考阅读!

　　德邦物流：员工爽才是好福利

　　德邦物流出奇招：选家境不好的员工，一年升经理，三年能当部门负责人，配五六十万豪华车，小孩从幼儿园到大学公司给补助，公司每月给父母寄钱，福利爽，晋升爽，德邦给足员工成就感和面子。

　　餐饮、快递、加工制造，这些劳动力密集型传统企业，员工年龄和学历往往偏低，在充分竞争的今天，它们如何最大限度发挥员工的热情和创造力?这是传统企业普遍面临的难题，对于海底捞、德邦物流这些行业领先者来说，它们通过一系列符合自身特点的制度设计，部分解决了上述难题，在同业中从容领跑。

　　每到春节前后，物流企业都是最忙、最紧张的时候，订单量虽然翻倍，但送达准确率，以及人员紧张且流动量大的问题也很突出，归根结底，还是人的问题。本案例将从员工激励的角度，分析德邦物流如何化解行业性的难题。

　　1996年创立的德邦物流，是本土物流企业一个从草根到大鳄的代表，没有任何背景，白手起家，靠多年摸爬滚打，如今已有3万多员工，年销售额超过50亿元。在物流企业中，德邦的体量已算很庞大，日吞吐量3万吨，覆盖国内550个城市，有2700多个直营网点，自营车辆5200多辆。

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　　用人策略决定怎么激励

　　物流是个很古老的行业，过去的镖局，干的就是这个行当。电商崛起对现代物流刺激很大，发展很快，但真正懂得现代物流运营和物流管理的人才非常少，在德邦物流董事长崔维星心头，用人是最重要的问题之一。是立足自己培养?还是从外面招聘?不同的选择，其薪酬和福利策略也将不同。

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　　所以，从2004年起，德邦开始从高校大规模招聘应届毕业生，单在2011年，德邦就招聘了2000多名大学生、200多名研究生。特别是家境不太好、能吃苦耐劳的优秀大学生，这个选人的侧重点，在德邦激励设计中，还会被重点考虑。如何招人并非本文的重点，我们将重点讨论德邦如何激励他们。

　　激励就要让员工“爽”

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　　那么，德邦到底怎么让员工爽呢?---德邦员工的福利待遇

　　福利爽。德邦的福利充分体现了人情味儿和人性化。比如“亲情1+1”：德邦每月寄200元给员工家属，费用由公司和员工各担一半：“家庭全程无忧”：员工从结婚到生小孩，直到孩子上幼儿园、小学、初中、高中和大学，公司每年都给予一定补助：“集体婚礼”：德邦每年为员工组织一次大型的集体婚礼活动，员工层级不同，花费也不同。2011年总监级以上层级的集体婚礼，在马尔代夫举行，每对夫妇的花费在2万元以上，费用全部由德邦承担。

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　　所以说，薪酬不是留住人才的最重要因素，在薪酬竞争力不强的情况下，德邦总监以上管理人员离职率为零。为何能留住人才呢?员工的满意度为何远高于同行?这，就是德邦激励设计的奥妙所在。

　　围绕面子文化和家文化做福利

　　“围绕爽字做文章，让员工high起来”，激励实践效果很明显，有两个数据可以证明：一是2011年德邦员工满意度高达78%，远高于IBM、中国移动等顶着最佳雇主头衔的企业;二是2011年德邦的员工离职率不及竞争对手的1/3，总监及以上管理人员离职率近乎为零。

　　为什么这套思路和体系这么管用?关键在于，德邦吃透了中国文化，一个是面子文化，一个是家文化。

学习啦在线学习网 　　前文提到了，德邦校招时喜欢挑选家庭条件不好的学生，那些寒门学子大都有这样几个特点：家庭条件不太好，上进心强，吃苦耐劳，不热衷也不擅于搞人际关系，他们有改变自己和家族命运的强烈动机。

　　因此，他们更看重雇主几点：企业发展前景好、自己有发展空间;晋升靠业绩和能力，自己努力就能掌控命运;公司能给他和家人面子。“能同时做到这三点的公司，员工谁都抢不走。”人力专家如是评价。德邦的激励体系恰好全做到了。

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学习啦在线学习网 　　其二，是给一定层级以上的员工配商务车，级别越高，车的档次越高，部门负责人配的是五六十万的豪华车，还有打高尔夫的福利。想想大学毕业没几年，就开上豪车，打上高尔夫，指挥成百上千的手下干活，过年过节，还可以开着豪车“衣锦还乡”，这种生活是他们在毕业之前做梦都不敢想的，但如今在德邦变成了现实，这让他们在人前非常有面子。

　　所谓面子文化，说白一点，就是大家都爱面子，以至于死要面子活受罪。德邦的激励体系还体现了重要的一点，即家文化，是员工希望能从公司得到家的温暖和关怀，而公司则希望得到员工的无私奉献和全力付出。这种文化虽然不会以明文标出，但却是中国人心理的底层密码，解开并将这层密码变成激励体系，就能打造执行力强的高绩效组织。

　　德邦的福利还不错，为什么员工工资不高些呢?表面上看，搞福利如集体婚礼和亲情1+1不但要花钱，而且还操心，把这些钱直接变成工资，员工看得见、摸得着，省时省事，多好，但实际不然，德邦这么做，有非常高明的考虑。

　　德邦的中高层管理人员，大多是内部培养，以坐火箭的速度提拔起来的。如果按照市场薪资水平，他们将拿到很高的工资，但这样会害了年轻管理人员，因为快速提拔也有弊端，是不得已的非常之法，他们的实际能力和岗位任职要求之间，还有相当大差距，给超出其能力和贡献的高工资，和拔苗助长差不多，会给员工一个错觉，觉得自己很厉害。在德邦看来，把员工高配在比他能力高的岗位上，本身就是给他们最大和最好的福利。

　　事实上，我们一直强调，以福利为主的激励体系，应该受到老板的高度重视，因为激励制度的好坏，和激励对象及学习啦在线学习网高度相关。把Google的管理制度搬到富士康，一定会很快毁了这家卓越企业，反之亦然。在设计激励体系时，关键不在有多少专业知识，而在企业内心是不是真想让员工“爽”。