外企试用期规定有没有年终奖

时间：2017-11-02 17:36:57 俏霞20由分享

　　目前，我国的法律对于年终奖的发放是没有规定的，但还是有很多的外企给职工发放年终奖，那年终奖发放试用期职工能不能有呢?以下是学习啦小编为你整理的外企试用期是否有年终奖相关资料，希望大家喜欢!

　　外企试用期是否有年终奖

　　发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

　　年终奖发放的规定

　　休法定假应照发年终奖

　　年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

　　提前离职该拿年终奖

　　如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

学习啦在线学习网　　未满一年也有年终奖

　　《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

　　年终奖不能拖欠

学习啦在线学习网　　就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二) 计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

学习啦在线学习网　　年终奖不得以实物折抵

学习啦在线学习网　　《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为年终奖属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。

　　外企年终奖有哪几种

　　13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外资企业与员工在合同中约定这种类型的工资收入，但是当企业在年底对于一些所谓表现不佳的员工采取单方面取消这笔收入之时，争议就随即产生。尽管“十三月薪”并非法律所强制的一种工资收入，但是其一经约定就产生法律效力，从严格意义上分析，“十三月薪”并不属于奖金，如果没有其他任何限制条件，则可以认为企业承诺一年发放十三个月的工资，不得随意撤销发放的承诺。当然，争议问题往往没有那么简单，很多企业会在约定发放“十三月薪”时，增加若干限制条件，例如要求员工在过去一年不得有违纪行为、业绩必须达到某项标准或不得在发放之前提出辞职等情形，否则企业将取消员工获得“十三月薪” 的资格。我们认为，这些限制条件在本质上就是增加了企业的考核权利，使得“十三月薪”或多或少地区别于一般的月工资报酬，甚至成为一种特殊的奖金。因此，可以说“十三月薪”并不是一种法定概念，对于它的诠释，由劳动关系双方自行决定，从实际情况看，由用人单位拟定的格式合同文本一经员工签署就形成了有效的执行依据。但是从合理性方面考虑，我们认为如果用人单位一方将“十三月薪”完全理解为自由核发的收入，在合同上约定企业方面可以不给予任何理由就剥夺员工的这一权利则有悖于公平合理之原则。

　　performancebonus绩效奖金以及incentivebonus激励奖金。对于绩效奖金，劳动争议往往产生于员工对企业的绩效评价结果不予认同，尤其是那些无法定量评估绩效的岗位，奖金数目更易引发争议。因而，我们建议用人单位应该注重绩效考评体制的公开性与合理性，否则根据法律的规定，企业在发生争议时需要就减少劳动者报酬进行举证，一旦举证不利就须承担败诉的后果。就激励奖金而言，争议经常发生在员工在奖金发放前提出离职，随后企业方面取消了其激励奖金。我们认为，激励奖金不同于一般的绩效奖金，它更加反映出企业挽留人才的意图，因此如果员工由于自身原因不能再为企业做出贡献，那么企业也就无须再对其给予激励。当然，我们同样认为这种激励性质在签订合同时应该被明确和确定。

　　discretionarybonus自由裁量奖金。目前，这种自由裁量奖金也较多地出现在劳动合同中，可以说对于这类由企业全权决定是否发放以及发放多少的奖金，目前员工一方较难提出有力的反驳意见。当然，奖金的名称并不能完全决定其性质，一旦企业在合同上对于这类奖金的核发约定了某些考核标准或发放条件，那么企业仍然是受到相应的约束。

　　综上所述，年终奖金作为一种非强制性的收入，在根本上取决于劳动关系双方的约定，当然如果个人劳动合同约定的标准低于集体合同的，集体合同将产生效力。但从另一个角度分析，奖金归根结底是配合企业管理的一种有效方法，因此企业一方也只有本着合情合理的思想拟定奖金核发体制，才能真正地发挥奖金的作用。我们由衷地建议用人单位在做这一考虑时不宜过于仰仗自身的强势地位制定霸王条款，否则劳动争议的接踵而至将困扰企业的正常发展。