如何与下属有效沟通
谈话沟通是一种非常重要的管理手段和团队建设方法学习啦在线学习网，你每次是利用什么样的谈话形式来与下属沟通的呢?面对面的一本正经的正式沟通，向下属下达命令;还是与下属在愉快、轻松的环境下与下属沟通呢?那种形式效果更好呢?下面学习啦小编整理了与下属有效沟通的方法，供你阅读参考。
与下属有效沟通的方法：用权与用人
首先，凭能力服人，不凭权力压人。从社会心理学的角度来看，一个人的态度转变，受到多方面因素影响，其中传递者(领导)的威信越高，接受者相似性越大，说服效果越好。领导的威信来源于领导有方，受到大家的敬重，一般说下级会心悦诚服。作为上级，决不可动不动就耍权力大棒，拿权力压人。其次，处事要公，待人要诚。作为一个领导者，要将心比心，体谅下级，经常进行“换位思考”，设身处地为下级着想，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，要善于用人。
与下属有效沟通的方法：把握平衡艺术
上下级之间是一种相互依赖、相互制约的人际关系。这种关系处于良好状态的重要特征，就是上下级的需要相互得到满足。一般来说，上级需要下级对本职工作尽职尽责，勤奋努力，圆满地、创造性地完成任务。而下级则希望上级对自己在工作上加以重用，在成就上给予认可，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。对下级伤害最大的是，当下级工作取得成绩时受表扬的是上级;当上级工作发生失误时，挨打屁股的是下级，有福难享，有难独挡，造成下级需要失衡。
与下属有效沟通的方法：批评教育讲究方法
人无完人，对下级的缺点进行批评教育，是完全必要的。但批评应讲究方法，注重分寸。开展批评时，要区别不同对象，采取不同方式。如对于脾气暴躁，容易冲动者，宜采取商讨式批评;对于自尊心强，固执己见者，宜采用渐进式批评;开展批评，一要考虑批评环境，一般宜与被批评者单独谈话;二要考虑被批评者的处境、态度，他一时不能接受，可以转开话题，缓和气氛。批评下级时，态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻。另外批评错了，不能怕有失体面，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。
与下属有效沟通的方法：切莫一棍子打倒人
学习啦在线学习网 人人都有自我防御心理，尤其是自尊的维护方面。当下级犯了错误时，弄清原因，客观评价，切忌不问青红皂白，劈头就是一棍子乱打，这样下属会有很强挫折感。对确属个人主观原因的，要善于与当事人一起分析犯错原因，并对其提出改正方法。这样领导关心群众，群众体贴领导，上下一体，才能创建一个和谐的工作氛围，建立和谐的人际关系。
与下属有效沟通的方法：尽量做到周全
传达一个积极的态度给被指导者，表示自己有帮助他解决这个情况的意愿，如果时间是个问题，那么让他知道你是有兴趣的，并且承诺给出一个时间使你们俩有个聚焦的谈话。在这个谈话中，要提醒自己你的角色并不是去质问被指导者，而是去倾听、去给出你的建议以及帮助解决问题。在这个谈话快要结束的时候，你要能准确的总结学习啦在线学习网出被指导者的主要想法，关注点以及感受。在回应之前留有“等待时间”，不要在被指导者没有说完之前打断他，或者强行结束他的话，也不要匆匆给出你的回答和判断，并且要非常注意你的肢体语言。
与下属有效沟通的方法：问开放式的问题
这可以鼓励被指导者自我反省以及建立解决问题的导向，而不是辩解和辩护，或者试图去猜测一个“正确的答案”。比如你可以问“你对……怎么看?”、“告诉我关于…的看法”、“请进一步解释/说说…”
与下属有效沟通的方法：问探索性的问题
学习啦在线学习网 再次强调，中心是问，而不是告诉对方什么。这样才能引导被指导者自己深思熟虑后的回应，并保持合作的态度。你可以问“你曾今试着做过哪些具体的事情?”、“你问过你们团队他们主要关注的问题是什么吗?”、“艾玛也觉得存在这个问题吗?”、“是不是因为你自己领导风格的一些问题导致了目前的状况呢?”、“对事情发展的整体情况你有多确定?”
与下属有效沟通的方法：澄清某些问题
要求被指导者对一些问题进行进一步澄清。如果你对被指导者的回答还有疑惑或不清楚的地方，可以再次询问。比如可以这样说，“让我看看我是否弄清楚了，你是否在说…?”或者“等一等，请再说一遍，我没有完全了解你刚刚所说的”。
与下属有效沟通的方法：概括和改述。
不时扼要地重述一下被指导者的关键点，不要认为你全部听懂了，或者认为被指导者知道你听懂了他想表达的意思。比如，你的被指导者可能对你说，“艾玛对她的团队很忠诚，并且一直支持他们的工作，团队成员好像都愿意为她赴汤蹈火。但是，不管我怎么催他们，他们总是将工作拖到截止日期之后。”那么，你就可以概括说“你的意思是说艾玛的人际能力是很好的，但团队责任感不强是一个问题”。
与下属有效沟通的方法：表现理解
了解被指导者的情绪并及时向他们表示你的理解。明确被指导者传达内容时的情绪， 这是找到问题关键的有效方法。当你听到“我不知道我还能做什么!”或是“对于总是在最后一刻才能让团队脱离困境，我已经厌倦了”，试着让被指导者知道他们现在的情绪。你可以说“我觉得你感到非常失望，心里很发愁是不是。”
总结。对被指导者提出的核心主题做一个简短的陈述，“现在让我来总结一下，看看我的理解是否正确。艾玛被提拔为经理，并且她的团队很敬爱她。但你认为她不能培养团队的责任感，所以他们团队经常做错事。你已经尽了力去纠正，但并没有明显的效果。我理解得对不对?”
一旦你和被指导者采用上述方法交流，你们就会很好地了解现在存在的问题。有了这个基础，谈话就可以转到如何解决问题了：已经做了哪些努力?我们还有什么不知道的吗?还有什么新方法可以试试的?
作为一个指导者，你要不停地询问、指导和提供帮助，但是并不要提出解决方法。如果你的被指导者自己想出了解决方法并解决了问题，他们会觉得更加自信并希望解决新的问题。
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