医院人力资源管理论文投稿(2)

　　医院人力资源管理论文投稿篇2

　　浅析医院人力资源管理与开发

　　摘 要:文章从现阶段医院人力资源管理中存在的问题入手,探讨如何搞好医院人力资源管理与开发。首先,论述了医院人力资源管理是医院发展的必然要求,从传统的人事管理讲到人力资源管理,说明医院人力资源管理之必然;其次,结合对医院人力资源管理中存在的主要问题及原因进行了阐述与分析;最后,对搞好医院人力资源管理与开发的基本对策表述了自己的见解:要创新医院人力资源管理的激励机制;建立公正、公平、合理的薪酬体系;搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;努力提高人力资源整体素质,搞好全员培训等。

学习啦在线学习网 　　关键词:医院 人力资源管理 以人为本

学习啦在线学习网 　　随着人民文化生活水平的不断提高,人民群众对医疗卫生的需求也不断增加。但就目前医院的管理现状看,还有很多管理跟不上当前形势的发展,特别是在人力资源管理上,还留有很重的计划经济痕迹,这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何搞好医院人力资源管理与开发,已成为各医院管理者和社会关注的一个重要课题。

学习啦在线学习网 　　一、医院人力资源管理是医院发展之必然

　　(一)人力资源管理必然要取代传统人事管理

　　传统的人事管理只是把人当做一种单位的“成本”,强调员工现有知识和技能的应用,不注重员工个人工作设计和个人今后发展。而人力资源管理则把人当做是一种“资源”,重视员工潜力的开发和个人职业生涯的规划与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别是:

　　1.传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”。

　　2.市场经济以市场作为社会资源配置的一种基本手段,必然以人才竞争作为其最终和最集中的表现形式。传统的人事管理在人才管理上重点不突出,而人力资源管理,更注重人才的培养与猎取。特别是在知识经济和市场经济年代,人才竞争将更加残酷和激烈。如何培养人才、留住人才、引进人才、用好人才将成为人力资源管理的重要课题,也是一个单位能否发展的重要课题。

　　3.传统人事管理在人才的培养途径上比较窄,仅仅局限于正规院校教育、继续教育和在职培训等几种形式。今后的人力资源管理将是开放和动态式的,其模式更加丰富和多元化。人才的评价也将逐步社会化,如职称的评审将变为政府宏观管理,个人可自主申报,单位自主聘任。同时,社会上的各种资格考证、中介机构的技能鉴定将会越来越多,人才的评价方式将多样化。

　　可见,人力资源管理,是先进的管理方法,它以人为本,贴近员工。当个人被单位认同后,在心理上就会产生知遇之心,就会努力工作,想尽办法提高工作效率。所以,人力资源管理,对充分调动人的积极性,开发人的潜能和创造性,具有重大的作用。传统的人事管理必然要被人力资源管理所取代。

　　(二)人力资源管理是现代医院生存与发展的根本保证

　　人力资源是医院的战略性资源,它是一切资源中,第一可宝贵的核心资源,单位中的其他资源都是人力资源的附属资源。一个单位、一个医院的生存与发展,取决于它对核心资源的管理,它是一个单位长期兴旺发达的重要保证。宝洁公司前任董事长Richard Deupree说过:“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下,把我们的人带走,我们的公司会垮掉;相反,如果你拿走我们的资金、厂房及品牌,而留下我们的人,10年内我们将重建一切。”可以看出人力资源管理是一个单位、企业发展的根本保证。

　　医院是知识、技术密集的单位,其员工是医院最大的资本,是服务患者创造经济效益的源泉,这就决定了医院必须要采用人力资源管理理论。同时,医疗人才的特点也决定了医院人力资源管理的特殊性。管理大师彼得・德鲁克提出:知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率;另一方面他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,与一般员工相比,属于知识型员工,他们热爱这份具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,作为个人自身价值的展现,并强烈期望得到社会的承认与尊重。这是因为他们所从事的不是简单重复性工作,而是具有高风险、不断探索创新、负有重大责任的一项工作,需要发挥个人主观能动性,才能去应对各种可能发生的情况。这些都体现了医学人才的特点,也决定了医院人力资源管理的特殊性。因此,也就更加说明了人力资源管理是现代医院生存与发展的根本保证,是医院发展之必然。

　　二、医院人力资源管理中存在的问题及原因分析

　　(一)医院人力资源管理中存在的主问题

　　1.人才激励机制的缺位。

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　　2.缺乏科学的绩效评估体系。

　　现在,医院仍然被国家列为事业单位,大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度,医院自己没有系统的绩效评估体系。不论什么专业,什么层次的人员,都在使用统一的考核标准,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献和实际工作能力。这样的考核必然会流于形式,考核结果与员工的聘任使用难以挂钩,不利于调动员工的积极性,操作不好反而会影响员工的积极性。

　　(二)医院人力资源管理中存在问题的原因分析

　　1.对人力资源管理缺乏重视,配套政策没有落实。

　　在人力资源管理工作中,一些医院领导自觉参与积极性不高,主动性不强,虽然有部分管理措施,但是没有落到实处。究其原因就是:“公立医院”的架子还没有彻底放下来,在制定总体发展战略的指导思想上,总是把物质资源的配置放在首位,竭力增资增量,而对人才资源的配置和开发只是轻描淡写,一笔而过,不是未雨绸缪,而是临渴掘井。在调查中发现,有些医院的职工不知道本单位有人才引进的措施;有的医院虽然有引进人才的计划,但是没有落到实处。大多数医院没有稳定的招聘渠道,在很多情况下是等人才主动上门应聘,校园招聘、网络招聘、中介招聘等方法都没有得到使用。人才招聘渠道的限制,严重影响了人才引进的质量和数量。

　　2.人力资源管理人员的素质亟待提高。

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　　三、搞好医院人力资源管理与开发的基本对策

学习啦在线学习网 　　(一)创新医院人力资源管理的激励机制

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　　2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关,只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,并通过实实在在的实施,才能选拔和使用到与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。

　　所谓公开,就是对于所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时,不仅要看到人才已有的成绩和经验,更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时,要拓宽用人渠道,敢于打破单位、行业、地区界限,增加透明度,为各类不同的人才提供和创造发展机遇。

　　所谓平等,就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘,都要做到一视同仁。中国有句古话叫“英雄不问出处”,只要符合招聘的岗位要求,具备基本的学历、资历和工作经验,就都应该让其应聘,为其提供平等参与的机会。所谓竞争和择优,就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位相匹配的最佳人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人,必须做好工作分析、岗位评价,制定岗位说明书和岗位规范等基础性工作。同时,在选拔人才时要严格按照招聘程序运作,完成规定的考试、考核、考查内容,这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。

　　(二)建立公正、公平、合理的薪酬体系

　　薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。

　　薪酬体系的公正与公平,就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上,真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”,在实际的薪酬分配中,实行按劳分配,要敢于根据不同的工作态度,工作能力和工作业绩拉开分配档次,其标准要向优秀人才和能力、水平、贡献十分突出的技术和管理骨干倾斜,体现一流人才,一流业绩,一流报酬,突出人才价值,使每位职工投入的劳动,在分配中得到真正的体现,激发医护人员的积极性和创造性。这样做的目的,一方面是对员工劳动价值的肯定,另一方面,也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。薪酬方案的设计,可以根据医院实际,灵活选用排序法、分类套级法、元素比较法、因素评分法等科学评价方法,确定岗位贡献和岗位价值。

学习啦在线学习网 　　薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时,要考虑三个方面的因素:(1)内部因素,即保持薪酬管理的内部一致性,要用科学适用的方法确定岗位对于医院的贡献和价值大小,使员工感到薪酬体系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平与医院外部的市场是否一致,使员工感到在与相同行业工作人员相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬体系是否具有激励性,能否反映出个人努力程度的不同,带来的薪酬也不同(包括个人资历、工作经验、个人能力等)。

　　(三)搞好员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间

　　职业是指人们在社会生活中,所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源,并能满足自己精神需求,在社会分工中具有专门技能的工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体,必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会,通过为员工提供良好的个人发展空间,让他们获得事业上的成功与满足。

学习啦在线学习网 　　依据马斯洛的人的需求层次理论可以看到,人的需求是从低向高逐步升华的,随着医院的发展,个人能力的提高,员工由最初的生理需求,向着自我实现层次方向发展变化,当达到了一定层次时,不仅仅考虑自己能在医院拿多少钱挣多少工资,而是更加关注自己在这个医院的工作环境、管理制度以及个人能否得到怎样的锻炼,得到怎样的升迁,医院会给个人一个怎样的发展平台等等。医院要不断开拓创新,引进新技术、新项目,使医院始终站在专业学科的最前沿,让员工到风口浪尖上去锻炼,施展他们的才华。这样,员工才能体会到医院对他们是关心的、是尊重的。事实也证明,只有员工的发展与成功,才能有医院的发展与成功。医院只要为员工作长远考虑,员工也会为医院作长远考虑,实现医院与员工的共同发展。这一点在医院的人力资源管理中是必须明确的。

　　(四)努力提高人力资源整体素质,搞好全员培训

　　1.培训是知识更新的需要,是与时俱进的需要。

　　由于科技不断进步,新理论、新知识、新技术层出不穷,当代科技进步的速度惊人,计算机和网络技术在全球的普遍应用仅仅用了20多年,它是科技飞速前进的一个典型例子。人们只有不断接受培训,才能跟上时代前进的步伐。

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　　3.培训是提高个人竞争力和增强医院竞争力的需要。

　　知识经济时代,知识的无限性、易老化性(易陈旧性)日益明显,知识的生命周期在变短,人们已拥有的知识作为商品的价值会随着新知识、新技术、新工艺的产生而变得一文不值。同时,知识经济时代是一个竞争的时代,是一个主要靠知识和智力取胜的时代,个人竞争力取决于个人对知识的占有和应用,医院的竞争力表现为整体人员素质的高低,谁的人员素质高谁就拥有未来。因此,客观上要求每一个人要不断地接受培训,增长知识,增长才干。

学习啦在线学习网 　　4.培训是医学发展的需要,是生命科学迅速发展的要求。

　　21世纪是生命科学的世纪,众所周知,医学与生命科学关系十分密切,据专家推测,约有5000余种疾病与遗传有关,这表明随着生命科学研究的深入,对于生命现象的认识和对疾病的诊断治疗必将有重大的进展,甚至突破。因此,每个医务工作者,必须紧跟生命科学前进的脚步,不断学习、实践和创新。

　　在这里我们还必须澄清两种错误的认识:一是认为人力资源是自然形成的,其能力是先天固有的,无须培训;二是即使能力不足,需要培养,也是医院不得已而为之的事情,是一种消费成本。现代观点认为,人力资源培训它是一种投资,而不是一种消费。人力资源能力主要是通过后天获得的,人力资源能力通过后天的培训,使人力资本实现增值。